Kysymys:
Kuinka johtaa joukkueet kääntämään kritiikki yhteistyöksi
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:18:52 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nimetty johtaja, joka on saanut arvostukseni johtamistani - tässä on ongelma, joka minulla on ollut aiemmin. Kun työskentelen projektissa, jossa on muita potentiaalisia johtajia, joilla on vahvat mielipiteet, minulla on ongelma, että toiset haastavat autoriteettini johtajana suhtautumalla kriittisesti ratkaisuihin tarjoamatta parempia vaihtoehtoja.

Kuinka tämä suistuu raiteiltaan negatiivinen, kriittinen käyttäytyminen johtamaan enemmän yhteistyöhön perustuvaa, ratkaisukeskeistä tiimiä?

Pidän tästä kysymyksestä, mutta näen katkaisun otsikkoon. ** "Kuinka valvoa johtajuutta" ** antaa viestin kontrollifrikaa, mikä kysymyksesi sisällön mukaan on päinvastaista aikomuksellesi.
Kolme vastused:
#1
+10
Nicole
2012-04-11 02:36:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jotkut parhaista johtamisasiantuntijoista sanovat, että johtajuus ei ole valtaa, vaan palvelua .

En voi vastata tähän suoraan, koska Minusta lähtökohta on väärä. Minulla ei ole syytä uskoa, että heidän käyttäytymisensä pitäisi olla ei-toivottua. Ehkä he vain yrittävät auttaa, vaikkakin epäasianmukaisesti? Ehkä ratkaisu on väärä?

Tässä on joitain vinkkejä:

  • Jos ongelmana on, että tiimikeskustelut päätöksistä ovat tuottamattomia kritiikin takia, aloita kysymysten esittäminen.

  • Jim Collins, julkaisun Great by Choice ja Good to Great kirjoittaja, neuvoo nostamaan kysymys-lausunto-suhdettasi; Yritä esittää kysymyksiä kaksi kertaa niin usein kuin annat lausuntoja. Mitkä ovat tosiasiat? Miksi olemme päätyneet siihen, että tämä päätös on paras? Tämä auttaa sinua ja tiimisi ymmärtämään päätökset.

  • Jos olet hyvä johtaja, muiden "johtajatyyppien" saamisen pitäisi olla etu , ei ole ongelma. Ehkä he ovat vain curmudgeon ja sinä sanot sen kohteliaasti. Kuitenkin, sinun on oltava varma, että diagnosoit ongelman oikein.

  • Johtajuudessa on kyse vallasta, mutta harvoin käyttää sitä. Sinun ei tarvitse asettaa niitä paikoilleen. He ovat tiimisi - sinun pitäisi selvittää, miten niitä voidaan rakentaa.

#2
+9
jefflunt
2012-04-11 02:34:01 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kysymyksesi ei ole johtajuutta. Kyse on enemmän siitä, kuinka tiimit voivat työskennellä yhteistyössä parhaiten yhdessä. Kun johdan hankkeita, joissa näin tapahtuu, pyydän vaihtoehtoja ja kannustan keskusteluun samalla, kun muistutan ihmisiä käytännön rajoista (esim. Emme voi keskustella ikuisesti - meidän on toimitettava jotain jossain vaiheessa). Johtajana sinun on tehtävä lopullinen päätös, mutta et saa vieraita tai kaataa ihmisiä.

Luulen, että toinen, todella kriittinen asia, jonka ihmiset usein unohtavat tehdä, on seuranta päätöksenteon jälkeen. Jolla voi olla ollut hieno idea, jota ei toteutettu, tai idea, joka ei ehkä ollut niin hyvä ja jota ei koskaan otettu huomioon - molemmat ovat täysin kunnossa. Jos seuraat niitä ihmisiä, jotka käyttävät eniten energiaa keskusteluun (seurattiin heidän ideoitaan vai ei), huomaat, että he yleensä välittävät eniten ongelmien ratkaisemisesta. Jos kutsut jatkuvasti näitä ihmisiä takaisin (vaikka heidän ajatuksensa eivät ehkä olekaan suurimpia), saat paljon monipuolisemman näkemyksen uusista ongelmista tulevaisuudessa, mikä on paljon arvokkaampaa organisaation luovalle ajattelulle kuin valita "voittavat" ja "häviävät" ideat.

Saatat ihmetellä: "Entä ihmiset, jotka käyttävät vähän tai ei lainkaan energiaa prosessiin?" En myöskään murehtisi siitä. Varmista vain, että he tietävät, että he ovat tervetulleita puhumaan, ja he tulevat, kun haluavat ja tarvitsevat.

+1, koska kyse ei ole johtajuudesta. Kyse on asioiden suorittamisesta, johtajuuden tekemisestä tuntuu siltä, ​​että yrität ottaa kunnian heidän kyvystään työskennellä yhdessä. Olet * kaikki * joukkue.
#3
+3
user38
2012-04-11 02:35:55 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Tämä on vaikea.

Olin kerran projektijohtaja, joka kehitti tuotetta. Meillä oli vaikeuksia uuden alukseen saapuvan henkilökunnan kanssa hyväksyä, että olen viime kädessä vastuussa tuotteesta tehdyistä päätöksistä.

Mielestäni tämä on sovellettava skenaario tässä tilanteessa - minun piti puolustaa johtajuutta estääkseen projektin romahtamisesta, mutta minun piti keskittyä myös hänen teknisiin taitoihinsa. Kyseinen työntekijä oli erittäin lahjakas, mutta valitettavasti hänen toimintansa häiritsivät tiimiä.

Tässä yritimme. Kaikki niistä eivät valitettavasti voi olla merkityksellisiä sinulle:

  • Tarkistamisen / täydellisen mallin luominen. Aikaisemmin annoimme tämän työntekijän ilmoittaa meille, kun tehtävät suoritettiin ja miten ne täyttivät vaatimukset - muutimme kuitenkin hienovaraisesti tämän työntekijän lähestymistapaa pyytämällä häntä ilmoittamaan meille, kun hän oli valmis ja keskustelemaan sitten missä olemme ja täyttivätkö tulokset tavoitteemme.
  • Tämän yhteydessä varmistimme, että työntekijällä oli mahdollisuus olla ohjauskokouksissamme ja ymmärtää vaatimuksiamme.
  • Meillä oli myös tapaaminen työntekijän kanssa selittääkseen, että heidän kykynsä oli positiivinen asia, mutta että meillä oli liiketoiminnan tarpeita, jotka tulivat ensin. Olemme myös todenneet, että yllä olevat kokoukset pidetään tässä keskustelussa varmistaaksemme, että työntekijä tunsi olevansa edelleen näkemässä, ja pystyi kommentoimaan laajempaa kuvaa.
  • Palautimme myönteistä palautettamme.

Lyhyesti sanottuna, teimme tavoitteen perustaa hieman tiukempi / muodollisempi hallintoketju kuin aiemmin. Osittain tämä oli itsepuolustusta; työntekijä muutti asioita ohjeidemme vastaisesti, koska heidän mielestään soitin väärän puhelun, ja meidän oli varmistettava, että tarkistimme nämä. Toisaalta yritimme lisätä vaikutelmaa, että työntekijällä oli sananvaltaa päätöksenteossa tai ainakin ymmärrys siitä, miksi päätökset tehtiin tietyllä tavalla. Yritimme myös palauttaa myönteisesti hyvin tehdyt työt, osoittaa, että koko hierarkiassa olimme hyvin tietoisia työntekijöiden kyvyistä.



Tämä Q & A käännettiin automaattisesti englanniksi.Alkuperäinen sisältö on saatavilla stackexchange-palvelussa, jota kiitämme cc by-sa 3.0-lisenssistä, jolla sitä jaetaan.
Loading...