Kysymys:
Kuinka voin kannustaa täsmällisyyden kulttuuriin ohjelmistoyrityksessä?
Jacob G
2012-04-12 22:34:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mitä uusia strategioita uutena teknisenä johtajana uudessa yrityksessä on käytettävä muuttaaksemme kehitystiimin kulttuuria siten, että ihmiset näkyvät pyytämässäni aikana?

TLDR : Tiimini ei ilmesty ajoissa. Olen yrittänyt pakottaa heidät, mutta se ei toimi.

Taustatiedot:

  1. Pieni yritys, 30 työntekijää, 5 jäsentäni.
  2. Edellinen johtaja on edelleen henkilöstöllä säännöllisenä kehittäjänä.
  3. Saapumistani edeltävä kulttuuri oli epävirallista, ilman rajoja tai ydintunteja. Yritysjohtajat eivät kyseenalaistaneet tätä kulttuuria. Suurin osa joukkueen ihmisistä ilmestyi tämän vuoksi klo 10.30–11.00.
  4. Muut osastot ovat työn luonteen vuoksi asettaneet alkamisajaksi joko 8 tai 9.

Tämä ristiriita ja arvaamattomuus aiheuttavat paljon vihaa minun osasto ja muut osastot. Sellaisena minä istuin joukkue alas ja määritin "viimeistään" kellonajan 9.30. Selitin perustelut ja selitin tällaisen järjestelmän edut ja nykyisen järjestelmän negatiivit. Se oli pitkä ja kiistanalainen keskustelu, ja kolme joukkueen viidestä ihmisestä oli melko tyytymätön.

On sanomattakin selvää, että ihmiset eivät näy ajoissa (ja 9:35 ei ole ajoissa).

Olen suunnitellut päivittäisen standup-kokouksemme klo 9.30 lisämotivaattoriksi. Tietäen, että siirtymiseen kuluu vähän aikaa (mukaan lukien työmatka jne.), Odotin aluksi kokouksen aloittamista, kunnes kaikki ilmestyivät, mutta nyt aloitan kokouksen (ja usein kokouksen) kuka tahansa on läsnä. Se ei näytä myöskään vaikuttavan asiaan, ja se tekee tiimistä vähemmän yhtenäisen.

Yksilö- ja ryhmäkeskustelut tuottavat samat tulokset kuin alkuperäinen keskustelu (ts. He eivät näe arvoa, ajattele Otan pois työtehtävän jne. ...)

Minulla on ylimmän johtoryhmän täysi tuki ja tuki, ja minulla on valtuudet käyttää mitä tahansa laitteita, jotka mielestäni sopivat tämän hoidettavaksi.

Nykyinen seuraava askel on lähettää joku kotiin ja tehdä he ottavat vapaapäivän. Onko se liian rajua? Onko vaihtoehtoisia strategioita, joita unohdan ja jotka voisivat auttaa minua ratkaisemaan tämän ongelman?

Muokkaa Jarrodin vastauksen kysymysten perusteella

Kuinka uusi tekninen liide on? vahva> 6 kuukautta, tässä yrityksessä, tämän kysymyksen aikaan.

Miksi asetat puhtaasti ei-teknisiä johtamiskäytäntöjä? Se kuuluu johtotehtävissäni määriteltyyn asemaan.

Mitkä ovat hallinnointitietosi? 10 vuoden kokemus teknisenä johtajana. Ei muodollista koulutusta tai sertifikaattia missään johtotehtävissä.

Mikä sinulla on aikaisempi kokemus henkilöstöjohtamisesta? Olen ollut tekninen johtaja 10 vuotta. Olen ollut vastuussa muutamien erilaisten teknisten ryhmien palkkaamisesta / ammutusta / haastattelemisesta / tarkastelusta / johtamisesta / rakentamisesta.

Oletko ansainnut tiimin kunnioituksen teknisesti? Kyllä

Oletko ansainnut tiimin kunnioituksen johdollisella tavalla? Tiimi haastatteli minua teknisen ja johtokyvyn vuoksi. Olin selvä ja suoraviivainen siitä, miten haluan johtaa teknisiä ryhmiä ja kuinka haluan johtaa projekteja (ilmeisen varoituksen kanssa, että se on vain lähtökohta ja kulttuuri ja henkilöstö vaikuttavat viime kädessä laskeutumiseen.) On monia asioita, johtajan näkökulmasta, johon tiimi on melko tyytyväinen.

Astuiko edellinen tekninen johtaja pois? Kyllä.

Alennettiinko edellinen tekninen johtaja? Ei. Se oli hänen pyyntönsä.

Oliko edellinen tekninen liide vaikuttanut? Joksikin aikaa. Mutta yrityksen ja koodikannan kasvu teki hänen tyylistään tehoton.

Onko enemmistöllä nykyisestä tiimistä henkilökohtaisempi suhde edelliseen tekniseen johtajaan? Kyllä.

Onko edellinen tekninen johto tosiasiallisesti edelleen vastuussa? Ei.

Silloin [edellisellä epävirallisuuden kulttuurilla, jolla ei ole asetettuja rajoja] täytyy olla toiminut? Se toimi jonkin aikaa, kun yritys oli vielä startup. Se on kasvanut ja kehittynyt kaukana käynnistysvaiheen jälkeen, eikä kasvun takia ole läheskään yhtä tehokas kuin aiemmin. Varsinkin kun muut osastot ovat ottaneet käyttöön hieman enemmän muodollisuutta ja ennustettavuutta.

Oliko joukkue onnistunut toimittamaan hyödyllisiä tuotteita, kun luvattiin? Alussa. Mutta yrityksen ja tuotteen kasvaessa laatu ja toimitusajat laskivat merkittävästi.

Ei kuulosta siltä, ​​että edes harkitsit tai etsit jonkinlaista kompromissia tiimisi tai ulkopuolisten joukkueidesi kanssa heidän negatiivisen palautteensa perusteella. Tiesitkö? Tietysti minulla on, en ole tulokas. Tosiasia on, kunnioitan sitä tosiasiaa, että muu yritys työskentelee joustamattomassa laatikossa vastuidensa luonteen vuoksi. Tiimi ei halunnut tehdä kompromisseja joustavasta ajastaan, ja monissa tapauksissa muut osastot eivät pysty tekemään kompromisseja. Olen myös puuttunut negatiiviseen palautteeseen erityisesti muiden osastojen kanssa ja toteuttanut useita asioita tilanteen parantamiseksi. Yksi tämän muutoksen suurista eduista oli ennustettavuuden parantaminen ja käsitysten muuttaminen.

Viimeinen päivitys

Alkuperäisestä 5 hengen miehistöstä 2 on korvattu. Ensimmäinen oli edellinen joukkueen johtoasema. Emme voineet nähdä silmästä silmään kuinka toteuttaa kehityshankkeita, emmekä voineet hyväksyä muutoksia aikaisempiin suunnitelmiinsa, joten sovimme molemminpuolisesti. Toinen menetti kiinnostuksensa työhön, teki pari isoa virhettä ja sovimme myös molemminpuolisesti.

Joukkue kokonaisuutena ilmestyy nyt riittävän ajoissa varmistaakseen riittävän kattavuuden muulle yritykselle. Viime kädessä toimi mandaatti ja vertaispaine. Lisäksi muut aloitetut muutokset ovat johtaneet lähes kaikkiin osastojen välisiin ongelmiin. Jokainen saa edelleen työskennellä mahtavien projektien parissa, lähinnä valitsemansa, omassa tahdissaan jännittävässä yrityksessä, ja kaikki ovat melko tyytyväisiä huolimatta siitä, että työmarkkinat ovat naurettavia alueella.

Minua on ylennetty johtotehtävä ja uusi "ongelmatiimi" on siirretty alaiseni (sen lisäksi, että kehitystiimi on edelleen hallinnassa ja kehittyy edelleen.) Työskentelen nyt auttaakseni heitä tulemaan paremmin ja olemaan parempia joukkuetovereita kollegoilleen. Minulla ei ole täsmällisyyskysymystä tämän uuden tiimin kanssa ... Heidän ongelmansa ovat tarkkuus ja viestintä.

Ehkä erilainen motivaattori, kuten donitsi * vain * ajoissa tai aikaisin ilmestyville. Päivittäin tekeminen voi olla kallista, joten tee se vain kerran viikossa, mutta älä kerro heille * mikä * päivä ...;) En ole koskaan kokeillut tätä, joten lähetän kommenttina pikemminkin kuin vastaus.
Tästä kysymyksestä puuttuu yksi tärkeä asia: *** MIKSI *** teet tämän muutoksen? Eikö työtä tehdä ajoissa? Onko olemassa todellinen ongelma, joka on ratkaistava (ja onko tämä oikea tapa ratkaista se? Voi olla aihe uudelle kysymykselle ...) Kuten Andrew huomautti vastauksessaan sanelemalla mielivaltaisen "ei-jälkeen" -aloitusajan tiedolle työntekijät, joilla on jo joustoaikakulttuuri, ovat epäsuosittuja, ja on vaikea ehdottaa motivaattoreita / menetelmiä ilman enemmän kontekstia ...
@voretaq7: Uskon, että "tämä ristiriita ja arvaamattomuus aiheuttaa paljon vihaa osastoni ja muiden osastojen välillä" tarkoittaa, että muiden osastojen on oltava yhteydessä OP: n osastoon. ja kun yksi ryhmä tulee sisään klo 9 ja riippuu muista, jotka eivät ilmesty vasta 11-ish tai niin, se aiheuttaa ongelmia.
@FrustratedWithFormsDesigner Aivan mahdollista, mutta jos kehittäjä laittaa työn suunnittelijan työpöydälle kello 20.00 testattavaksi huomenna aamulla klo 9–11, en näe mitään ongelmaa. Pidän parempana koordinointia mielivaltaisten sääntöjen sijaan. Yritän myös olla tekemättä oletuksia, mutta "ahdistus" voi yhtä helposti olla "Myynti itkee, koska he haluavat tulla myös myöhään ja elleivät kukaan voi!"
Oletko valmis noudattamaan koulukellosäännön kääntöpuolta? Jokainen lopettaa tekemänsä ja jättää kerrallaan varman riippumatta siitä, kuinka paljon työtä saattaa silti olla tekemättä?
@JimInTexas se on enemmän "yöksi" -sääntö. Sinun on oltava toimistossa kello 9.30–4.00 ... voit heilua aikaisemmin tai myöhemmin valitsemasi mukaan.
@voretaq7, yritysmaailmassa johtajan on toimittava, kun muut osastot valittavat. Kyseisten osastojen työntekijät eivät ymmärrä, miksi heidän on oltava siellä määrätyinä aikoina, ja kehittäjät eivät. Olen varma, että hänet on ohjattu korjaamaan ongelma.
@HLGEM Se riippuu kuitenkin valituksen luonteesta: Joskus oikea toiminta johtajana on kertoa muille osastoille "Näin tiimini toimii, ja se toimii yrityksessä. Kova Rocks." - Jaakobin tapauksessa, vaikka hänen kehittäjänsä näyttävät olevan hemmoteltuja primadonnoja, joilla on asenneongelmia [katso tätä keskustelua chatissa] (http://chat.stackexchange.com/transcript/message/4208458#4208458) ja joitain alla olevia kommentteja. ..
@JacobG: Joten muiden osastojen ihmisten on * pidettävä säännöllisesti henkilökohtaisia ​​tapaamisia tiimisi kehittäjien kanssa niin paljon, että kehittäjien aloittaminen töissä klo 11 häiritsee sitä vakavasti? Miksi osastojen välinen vuorovaikutus on välttämätöntä niin paljon? *Onko se tarpeellista? Onko näissä kokouksissa osallistuminen todella hyvä tapa käyttää kehittäjien aikaa, vai voiko koordinointi tapahtua ylemmällä tasolla (esimerkiksi * sinun * ja muiden osastojen välillä)? En epäile kuvaustasi tilanteesta, mutta se näyttää oudolta.
@KeithThompson: Osastojen välinen vuorovaikutus on usein ja johtuu usein yhteistyötarpeesta. Olemme pieni yritys ja pieni kehitystiimi, ja meidän on käytettävä useita hattuja SDLC: ssä, tuettava tuotantoympäristöjämme ja autettava myös muita osastoja saavuttamaan toimituksensa. Monilla meistä yrityksessä on aikaa vieviä asioita, eikä yleensä ole tarpeeksi läpimenoaikaa viettää päiviä koordinoimalla. Juon häiriöitä parhaani mukaan, mutta en voi ottaa kaikkea itseäni ja tarvitsen muun joukkueen olevan käytettävissä.
* Tarpeetonta sanoa, että ihmiset eivät näy ajoissa (ja 9:35 ei ole ajoissa.) * Tämä kuulostaa diktaattiselta, mikrohallinnolta ja tyranniselta. Kuulostaa siltä, ​​että tarvitset kätyreitä; etsi niitä persoonallisuustyyppejä, kun nykyinen miehistö lopettaa.
Hetkellä, kun sanot: (ja 9:35 ei ole ajoissa.), Annat heti vaikutelman, että olet ankara pomo, ja en todennäköisesti kuuntele mitä sanot. Ohjelmoijilla on melkein kaikkialla aina joustavaa työaikaa, ja useimmiten ihmiset joutuvat rutiiniin, on epätodennäköistä, että he ovat arvaamattomia, kun he tulevat. Ihmiset tekevät tämän enimmäkseen sen vuoksi, mikä sopii heille parhaiten ja mikä puolestaan ​​tekee heistä tuottavampia.
@JarrodRoberson ja tsoverflow - Te olette ilmeisesti tervetulleita mielipiteihisi, mutta mielestäni olet hieman poissa hyperbolinne kanssa. En ole ”tyrannimainen” eikä ”turmeltunut”, mutta odotan ihmisten ilmestyvän kokouksiin ajoissa ja olevan valmiita osallistumaan.
Kuulostaa silti siltä, ​​että ongelma on * sinussa * et muussa joukkueessa. Sinulla on täällä diktaattorinen sävy, voin vain kuvitella, kuinka kohtaat ihmisten, joiden oletetaan olevan * johtava *. Tunne, että tämä on joko ensimmäinen tai toinen kerta tässä tehtävässä ja luulet heidän tekevän vain niin kuin sanot, koska olet vastuussa. Paikalla on kulttuuri hyvälle tai pahalle; sinun täytyy sopeutua siihen ja muuttaa sitä esimerkillä sisältäpäin. Tulit tänne pyytämään apua, mutta et halua kuunnella kenenkään mielipiteitä. Tämän pitäisi todellakin olla * Kuinka voin taivuttaa työntekijät tahtoni mukaan? *
bagelien, munkkien, kahvin jne. aamiaislevitys pakkaa kaikki pois klo 9.30
En tiedä mitä te kaikki ajattelette, mutta viiden minuutin väittely ei ole todellakaan tehokas eikä tuottava tapa viettää aikaa tiimin kanssa.
@Spoike - Voi olla vain 5 minuuttia, mutta he ovat silti myöhässä. Jos he eivät edes näy TIME: ssä 9/10 kertaa, kuinka kirjoittaja voi luottaa heihin?
@Ramhound: Aina kun minulla on myöhässä tapaamisia, en rehellisesti ** välitä **. Päätän keskustelemaan ajoissa olevien ihmisten kanssa (keskustelemalla päivästä, elämästä, mistä tahansa ... tiedät ... tutustumalla heihin paremmin) ja sitten jatkan todellisen liiketoiminnan kanssa, kun kaikki ovat saapuneet. Luottamus on jotain, jonka ansaitset vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Rangaistus (vaikka se näyttää hyvältä Hollywoodin menestyselokuvissa) ei ole se, miten luotat luottamusta heihin.
@Spoike Sanoisin, että tavanomainen myöhästyminen * kokouksiin * pettää kunnioituksen puutetta toisten aikaan, johon on puututtava. Yrityksen ei pitäisi maksaa viidelle ihmiselle istua peukaloiden ympärillä, jolloin pienet puhelut odottavat kaikkien saapumista. * Jotkut * pienet puhelut jne. Ovat arvokkaita, mutta kulttuuri, jossa kokouksen liiketoiminta alkaa vasta useita minuuttia aikataulun mukaisen alkamisajan jälkeen osoittaa, että aikaa ei arvosteta eikä kunnioiteta.
@tsOverflow: Jos stand-up-kokous on 9h30 terävä, sinun on vain ajoitettava saapumisesi 9h25 ja sinulla on varaa viivästyä 5 minuuttia ongelman ilmetessä.
-1
@JohnMcG: Tuleminen uudeksi päälliköksi häiritsemään asioita antamatta kenellekään mandaattia siitä on iso juttu, merkki siitä, ettet kuuntele ja merkki epäkunnioituksesta. Tällaiset muutokset vievät aikaa, jopa vuosia. Yritä alkaa kunnioittaa muita ennen * vaatimaan * kunnioitusta. Muokkauksesta: Hänen tiiminsä ei ole halukas tinkimään joustavasta ajasta, luulen, koska heillä on siihen oma kiinnostuksensa ja luultavasti ilmoittautunut tällaiseen työhön. Mistä tahansa syystä, sinun tehtäväsi johtajana on käsitellä sitä ja hallita odotuksia ... tai potkaista tiimi ... mutta se on huono ratkaisu.
@JacobG: Voretaq7: n linkittämästä keskustelusta näyttää siltä, ​​että tilanteestasi voidaan esittää yhteenveto: "Minun on johdettava hemmoteltujen primadonnojen osastoa, jotka eivät tee työtä kunnolla, joilla on huonot suhteet muihin osastoihin ja tulevat myöhään" - Tällaisessa tilanteessa "tulet myöhään" on * vähiten ongelmasi *. Voit kuitenkin käyttää tätä hyödyksi - jos pystyt sopimaan ylimmän johdon kanssa, että täsmällisyyttä voidaan lieventää vastineeksi parannuksille muilla aloilla, * ja * esitä tämä pikemminkin pro quo tiimillesi, voit * * saada parannuksia kaikkialle.
@Spoike - Kuulostaa siltä, ​​että sinun olisi erittäin vaikea työskennellä. Et ilmeisesti ajattele "myöhästymistä" esimiehen silmissä olevan ongelma. Ei ole väliä mitä käytäntö oli vanhan esimiehen kanssa ollakseni rehellinen. Jos he eivät pidä mainituista muutoksista, he ovat tervetulleita lähtemään, ja uusi esimies voi korvata ne ihmisillä, jotka AIKAISIN.
@Ramhound: Nyt olet tekemässä oletuksia, joita ei ole olemassa ja joita ei ole paljon vaadittu. Olen yleensä ajoissa kokouksiin, ja haluan jopa olla siellä muutama minuutti ennen ja yleensä helppo työskennellä, ainakin kollegani kertovat minulle LinkedIn-profiilissani. :-) Sanon vain, että vaikka joku saapuisi myöhään kokoukseen, en halua käyttää koko kognitiivista energiaa riitelemiseen siitä, on paljon kiireellisempiä asioita.
Olen edelleen hämmentynyt siitä, miksi tunnin tai kahden ikkunan menettäminen aamulla on niin katastrofaalista koordinoinnille muiden osastojen kanssa. Jos kehittäjät käyttävät yli tunnin päivässä tekemällä tällaista asiaa, se on minulle osoitus vakavasta johtamisesta (ei välttämättä OP: sta) tai kulttuuriongelmasta. Jos kehittäjät ovat primadonoja, on mahdollista, että he kaikki ovat nykiviä. On myös mahdollista, että joku saa heidät kokoustunneissa päivässä jatkuvasti päivitykseen päivityksestä kaikesta työstä, johon he eivät edes pääse, vasta viiden jälkeen, kun kaikki muut lähtevät. Olen ollut siellä / nähnyt tuota palkkojen tuhlausta.
* Minulla on ylimmän johtoryhmän täysi tuki ja tuki, ja minulla on valtuudet käyttää mitä tahansa laitteita, jotka mielestäni sopivat tämän hoidettavaksi. * - Ja luuletko, että tämä auttaa sinua määrittelemään täsmällisyyden kulttuurin? Onnea kaveri.
@JimG. Se oli vain potentiaalisesti merkityksellistä tietoa, jota joku on voinut käyttää muotoillakseen tuottavan ratkaisun "kannustaakseen" olemaan "asettamatta" täsmällisyyskulttuuria. Voit vapaasti osallistua yhteisöön ja tarjota oman tuottavan ratkaisun.
Kysymys on oksimoroni ....
Ohjelmoijan työpäivän intensiteetti on verraton toisen osaston työntekijöiden työhön, joten heitä ei voida kohdella tasa-arvoisesti. Esimerkiksi, jos työsi on parin ansioluettelon tarkistaminen tai puhelun soittaminen, sinun on tietysti oltava siellä klo 9–17. Tarkoitan, on työpaikkoja, joissa sinulla ei ole haastavia tehtäviä, mutta läsnäoloa tarvitaan koko päivän, ja on muita, joissa sinulla on määräaika ja paljon työtä ennen sitä, riippumatta siitä, milloin tulet sisään aamu.
* "Olen suunnitellut päivittäisen standup-kokouksemme klo 9.30 lisämotivaattoriksi ..." * - kutsutko tätä * "motivaatioksi" *? OMG ..
Onko sinun syytä korostaa, että sinä päätät asioita tiimissäsi?
OP kuulostaa diktaattorilta. "Miksi asetat puhtaasti ei-teknisiä johtamiskäytäntöjä? Se kuuluu johto määrittämäni tehtävääni." Power-trip paljon?
"Palkkasimme paljon ihmisiä halvalla vastineeksi erittäin joustavasta työajasta. Nyt kun he ottivat syötin, haluaisimme vaihtaa." Jos haluat "täsmällisyyden", laita (ydin) työajat sopimukseen.
Olen uusi sivusto ja haluaisin vain jättää tämän muistiinpanon tähän: Kehittäjänä haluaisin tietää, missä yrityksessä OP työskenteli tuolloin, kun hän esitti tämän kysymyksen, joten en koskaan lähetä ansioluetteloa heille.
Kysymyksen, kommenttien ja keskustelun lukeminen ei ole minulle selvää, mistä tämän "perk-poiston" motivaatio on "meidän on koordinoitava osastojen välillä" ja "muut osastot ovat kateellisia perk-palvelumme" välillä. Todennäköisesti selvä, mutta jos kehittäjät kokevat, että ensimmäinen syy on vain julkisivu toiselle, saamasi reaktio on täysin ennakoitavissa: miksi et laske palkkojaan vastaamaan muita osastoja? Jos se todella on "koordinointiongelma", onko se ongelma joka ikinen päivä? Jos ei, on oltava toinen mahdollinen ratkaisu
Mietin, miksi muilla osastoilla oli "viha". Voisitko tarkentaa tätä?
@ThorbjørnRavnAndersen He pelasivat todennäköisesti kirkkaita silmiä osastollaan.
Jos * he […] ajattelevat, että otan itselleni työpaikan *, se johtuu sinusta. Se voi myös olla perusteltu, välttämätön, kohtuuton, diktaattori, mutta se on mitä se on riippumatta.
Joten syy varhaiseen alkuun on, että muut osastot ovat kateellisia? Ehkä sinun on tarkasteltava, miksi 9-5: stä tuli ensinnäkin standardi, ja monia syitä, miksi se ei enää sovellu useimpiin ohjelmistokehittäjiin etätyön aikana ...
Seitsemäntoista vastused:
#1
+155
Nicole
2012-04-13 00:42:13 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Paras motivoiva tekijä on luottamus. Joukkueen yhtenäisyys on äärimmäisen tärkeää tavoitteidesi saavuttamisessa. Sääntökulttuurit ovat epäluottamusta, ja sääntöjen noudattamiseen tähtäävät tikkut ja kannustimet heikentävät tiimisi luottamusta entisestään.

Sen sijaan, että olisit huolissasi tarkoista ajoista ja epävirallisista kulttuureista, yritä selvittää, mitkä sisäiset arvot ovat.

  • Onko kello 9:30 (tai mikä tahansa mielivaltainen aika) todella merkitystä? Vai onko tiimisi huolehdittava siitä, että poissaolot eivät estä muiden joukkueiden työtä?

  • Onko 5 minuuttia eroa ? Vai onko tärkeintä, että kaikki jäsenet osallistuvat päivittäiseen valmiustilaan?

  • Onko epävirallisuus ongelma? Tai onko joustavuus etu?

Kaivaisin ongelman ytimen, eli että tiimisi ei ole ostanut ideaa . Katso, missä yhteys katkeaa, mutta vältä sääntökulttuurin luomista . Kun lähetät heidät kotiin myöhästymisen vuoksi (kurinpitataktiikka, jonka löydät peruskoulusta), joukkueesi uskoo näkevänsä lapsina, joihin ei voida luottaa.

+1 - Mielestäni tämä on ytimekkäin tapa ilmaista ongelma * ja * ratkaisut. Riippumatta asettamistasi säännöistä on helpotettava asioiden tekemistä, ja näin tulisi lähestyä työntekijöitä.
Pidän tästä vastauksesta ja olen sen kanssa samaa mieltä. Uskon, että yritin saada heidät ymmärtämään taustalla olevat ongelmat ja miten heitä autettaisiin ydintunneilla. Yksi kehittäjä vastasi ylivoimaisesti (eli ruuvaa muut osastot b / c Olen erityinen) ja muut keskittyivät yksinomaan edun menetykseen. En usko, että he näkevät itsensä osana suurempaa joukkuetta, pikemminkin kuin suuren joukkueen supertähti. En halua "lähettää heitä kotiin", siksi pyysin vaihtoehtoista taktiikkaa, koska en tiedä mitä muuta tehdä.
@JacobG Tiedät, että toisella kehittäjällä _ ei_ ole asiaa - mahdollisuus tulla sisään klo 10.30–11.00 ** on ** lisäetu, vaikka et hyväksyisikään niiden käyttöä (kuten esimerkiksi , savu rikkoutuu). Sinun ei pitäisi poistaa sitä tarjoamatta jonkinlaista korvausta.
+1 täysin samaa mieltä. Lisäisin, että ehkä ongelmaa voidaan lieventää harkitsemalla "kattavuutta" ydinaikana sen sijaan, että _ kaikki olisivat paikan päällä ydinaikana. Voivatko jotkut kehittäjät vapaaehtoisesti ilmestyä aikaisemmin, kun taas toiset pysyvät myöhemmin?
Olen samaa mieltä motivaatiotekijän kanssa, mutta olen eri mieltä siitä, että sääntökulttuuri on huono asia.
kun ihmisillä on huonoja tapoja, palkitseminen / korvaaminen heidän luopumisestaan ​​ei ole hienoa. Haluan mieluummin palkita ja kompensoida tuloksia.
Hyviä seikkoja, mutta olen eri mieltä oletuksestasi. Luottamus, ei epäluottamus, mahdollistaa sääntöjen kulttuurit. OP: n ongelma on, että hänen raporttinsa eivät luota häneen tarpeeksi tekemään mitä hän pyytää heiltä. Heillä voi olla oikeus olla tekemättä niin. Joten pikemminkin ** Paras motivoiva tekijä on oman edun mukaisuus. **
Tämä ei ole ongelma * luottamuksessa * se on ongelma * kunnioituksessa * ja jotkut suorat johtajat tukevat mielipiteensä kunnioittamista ja varmistavat, että heidän äänensä kuullaan. Lue kommenttini vastauksestani. Ei ole uskoa, että kehitystiimillä pitäisi olla ääni asiassa, se on diktatorinen lähestymistapa, ei eristävä lähestymistapa hallintaan.
Älykkäiden, luovien ihmisten kanssa työskentelevänä tiiminvetäjänä tai linjajohtajana tärkein taito on kuuntelu. Niin kauan kuin joukkue on tuottava ja tehokas, älä estä heidän tieltään. Tässä tapauksessa paine on tiimin ulkopuolelta - mielestäni roolini on * suojella tiimiä tällaiselta "organisatoriselta sateelta", ja niinpä päädyin taistelemaan heidän puolestaan ​​johdolla, ei päinvastoin. Jos joukkue on tehokas ja tuottava, älä sekoita sitä. Jos ajanotto rikkoo tiimin yhteenkuuluvuutta, varmista, että se on otettu esille takautuvasti tiimin ratkaistavana ongelmana.
+1, kun keskityt ydinkysymykseen ja vältät sääntökulttuurin luomista. Joustavuus hyödyksi on myös hyvä asia.
#2
+124
jmort253
2012-04-13 11:26:15 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Täsmällisyyskulttuurin luominen voi viedä aikaa ja saattaa olla jotain, josta sinun on tehtävä kompromisseja. Koska olet tekemisissä älykkäiden tietotyöntekijöiden kanssa, menestyt paremmin, jos saat heidät ostamaan suunnitelman. Aikaan keskittymisen sijaan keskity ajoituskysymysten aiheuttamaan ongelmaan.

Esitä ongelma tiimille haasteena ja katso, mitä he keksivät. Vastaus voi olla määritetty aikataulu tai se voi olla jotain erilaista, joka ratkaisee ongelman. Se voi olla maanantai, keskiviikko, perjantai ovat yhdeksän am-terävää päivää, kun taas tiistai ja torstai ovat joustavia päiviä. Vaikka suunnitelma ei välttämättä ole täydellinen eikä se ole juuri sitä, mitä kuvittit, keskipisteen löytäminen jostakin, mikä tekee sekä kehitystiimistä onnelliseksi että ratkaisemaan todellisen ongelman, estää henkilökuntaasi tulemasta katkeraksi ja pitämään sinua vihollisena .

Muista, että et ole tekemisissä valmistusprosessin kanssa, jossa kaikkien on ilmestyttävä täsmälleen kello 9.30, kun pilli puhaltaa, jotta he voivat aloittaa mielen hämmentävän tehtävän koota sama pieniä muovisia widgettejä toistuvasti, kunnes pilli puhaltaa uudelleen, ja mielentumossa oleva henkilökunta pääsee ulos paikalliseen baariin onnellisen tunnin ajaksi.

Tiimini ei näy ajoissa. Olen yrittänyt pakottaa heidät, mutta se ei toimi.

Älykkäiden ihmisten pakottaminen ei koskaan toimi. Sinun on muistettava, että olet tekemisissä korkeasti koulutettujen, älykkäiden, luovien ihmisten kanssa, jotka pystyvät ratkaisemaan monimutkaisia, abstrakteja ja ainutlaatuisia ongelmia. Nämä ihmiset, ainakin todella hyvät, eivät koskaan vain seuraa sokeasti käskyjä. Tämä palaa ongelman asettamiseen heidän käsiinsä, ainakin aluksi. Jos he eivät tee mitään, sinun kannattaa valita oma ratkaisu.

Mainitsit, että olet uusi tiimin johtaja. Tällaiseen uuteen asemaan astuminen on haastavaa ja stressaavaa, koska et ole varma, miten voit saavuttaa kunnioitusta joukkueesta ja olla myös hyvä johtaja. Tämä tulee kokemuksen kanssa, ja on yleistä, että kokematon uusi tiimi johtaa yrityksiä "pakottaa" tai pakottaa ihmisiä tekemään asioita omalla tavallaan. Tämä ei ole johtajuutta.

Kehittäjät ja muut osaamistyöntekijät eivät tarvitse johtajaa; sen sijaan he tarvitsevat johtajan. Suuret johtajat inspiroivat muita tekemään suuria asioita, ja tämä on tilaisuutesi johtaa tiimisi suuruuteen sen sijaan, että sanelisit sen epätoivoon.

Tutkimukset osoittavat, että ihmiset sitoutuvat todennäköisemmin, kun he ovat osallistuneet määrittämään mitä ratkaisu on pikemminkin kuin että ratkaisu kerrottaisiin heille, ja tämä on erityisesti totta tietotyöntekijöiden kanssa.

Katso inspiraatiota Seth Godinin artikkelista Haastattelu Ero johtajuuden ja johtamisen välillä. Suosittelen, että kuka tahansa ja kaikki johtotehtävissä olevat katsovat tätä lyhyttä haastattelua.

"Anna heidän laatia suunnitelma" oli myös ensimmäinen reaktioni. Kommenttien ja keskustelun perusteella päätellen tämä ei kuitenkaan todennäköisesti toimi tässä tapauksessa ...
@Benjol - Kysymyksen sävy saa minut ajattelemaan, että tässä on enemmän kuin mitä näen. Se tuntuu liian Theory X -tyylihallinnalta, mikä ei ole tehokasta kehittäjiä hallittaessa. Kuulemme vain yhden puolen tarinasta, ja totuus on aina jossain keskellä.
Katso vastaukseni :)
Tärkein asia on tämä: _ Älykkäät ihmiset eivät koskaan toimi_. Et voi kohdella erittäin älykkäitä tiimisi jäseniä kuten lapsia ja odottaa heidän tekevän valituksen, taistelematta ja pahoittelemasta sinua (tapauskohtaisesti; tämä ei koske minua suoraan, mutta minusta on silti vaikea olla loukkaa henkilökohtaisesti sitä, kuinka OP yrittää johtaa tiimiään). Tekniset työntekijät ovat yleensä suunnilleen yhtä älykkäitä kuin heidän esimiehensä (ellei enempää), joten ainoa tehokas tapa lähestyä heitä ovat ikäisensä, ei niin mielettömät alamiehet, joiden tulisi tehdä mitä sanot, koska sanoit sen.
Olen huonosti koulutettu ja vastustan edelleen sitä, että ihmiset vievät joustoaikani pois.
#3
+64
Andrew
2012-04-12 23:19:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Olen kokenut, että tietotyöntekijät eivät pidä siitä, että heille sanotaan politiikoista, joihin he eivät näe tarkoitusta. Ilmoitat tarkoituksen, mutta johtamasi työntekijät näyttävät ajattelevan, että se ei ole hyvä. Lisäksi on luultavasti vaihtoehtoja, joita et ole harkinnut, ja kun otetaan huomioon "ylhäältä sanottu kysymys", työntekijät eivät ehkä ole ajatelleet heitä, eivät ole miellyttäviä ehdottaa niitä tai kokevat, että he yksinkertaisesti olisivat ammuttiin.

Jos ainoa syy politiikan toteuttamiseen johtuu jännitteestä muiden osastojen ihmisten kanssa, sinun tehtäväsi on hallita tätä jännitystä niin, että ihmiset voivat työskennellä tehokkaimmin. En kuitenkaan usko, että se on ainoa syy. Esimerkiksi, mitä jos kehittäjää tarvitaan korjaamaan kiireellinen tuotantokysymys, joka tapahtuu klo 8:00 tai 9:00 tai mitä tahansa muuta aikaa? On kuitenkin epätodennäköistä, että tarvitset kaikki kehittäjät läsnä ongelman korjaamiseen. Entä jos sinulla olisi kiertävä (ellei joku ole vapaaehtoinen) "varhainen" aikataulu, niin että jokainen kehittäjä vuorotellen vaaditaan olemaan siellä klo 8:00 (tai 9:00 jne.)? Tämä ratkaisu näyttää todennäköisemmin tyydyttävän sekä liiketoiminnan tarpeet että työntekijöiden toiveet. Kaikki "jakavat kivun" (tai aiheuttavat sen jollekin, joka ei välitä siitä). Ihmiset voivat tulla sisään ja työskennellä suurimman osan ajasta, jolloin he kokevat olevansa tuottavimpia. Tämä on vain yksi mahdollisuus, mutta se voi herättää keskustelua työntekijöiden kanssa siitä, kuinka ratkaista todelliset ongelmat ja tyydyttää kaikkien edut.

Jos päätät mennä kurinpitoreittiä pitemmälle ja "aloitusaika" -kysymys on todella tärkeä kehittäjillesi, menetät hyvät muut työpaikat. Työntekijät todennäköisesti tuntevat olonsa epävarmaksi työpaikallaan (entä jos joskus tapahtuu todellinen hätätilanne jonkun myöhästämiseksi?) Tämän voidaan nähdä myös muutoksena johtamisessa väärään suuntaan (työntekijöiden näkökulmasta), koska heillä oli aiemmin kokemusta työskentelystä jonkun muun alaisuudessa.

Se on tietysti sinun tehtäväsi, mutta Kehotan teitä ottamaan askel taaksepäin ja yrittämään enemmän nähdä tilanne työntekijöiden näkökulmasta. Sinulla on tietysti tehtävä työ, mutta mielestäni on olemassa ratkaisuja, jotka tyydyttävät paremmin kaikkien etuja kuin ehdotat.

En aio rangaista jotakuta, jos hänellä on laillinen syy saapua myöhään. Yli nukkuminen kolme kertaa viikossa, koska he pelaavat WoW: ta koko yön, ei ole laillista. Meillä on varhainen henkilö, joka haluaa ilmestyä klo 7.30. Suuri asia on, että jos Dev X työskentelee projektissa Designer Y: n kanssa ja Designer Y on klo 8, hän odottaa 13: een tai myöhemmin saamaan jotain mitä tarvitsee. Kun sitä kutsutaan siihen, kehittäjät eivät näe siinä ongelmaa. Olemme pieni yritys, ja meidän kaikkien pitäisi olla samassa tiimissä. Vakavasti, kello 9:30 ei ole kovin aikaisin. Olenko todella kohtuuton?
@JacobG En voi sanoa, jos olet kohtuuton ilman lisätietoja, mutta joustavan ajan avain on, että työn *** täytyy olla tekemässä. Jos sanot, että työ ei ole ** tekemistä, joustavan ajan riisuminen tuottamattomilta työntekijöiltä (tai palkka- / loma-ajan teloittaminen) voi olla oikea tapa. Esimerkissäsi. Kehittäjän X ja Suunnittelijan Y tulisi olla koordinoivia, joten kumpikaan ei istu peukaloillaan odottamassa toista. Jos näin ei tapahdu, se on prosessiongelma yhtä paljon kuin aikatauluongelma ...
"menetät hyvät muut työpaikat" - se on koko asian ydin, @Jacob. Jos työtä ei tehdä, sinulla on syvempiä asioita; Kehittäjien ja suunnittelijoiden on koordinoitava paremmin. Jos työ * on tekemässä, älä tuhlaa kehittäjien aikaa hölynpölyllä, kuten tietyn aloitusajan asettamisella.
+1 menettämisestä muille työnantajille. Jos menisin ympäristöstä, jossa minua luotettiin pitämään oma aikatauluni ja saamaan työni aikaan kellon lävistysympäristöön, jossa sain myöhästymisvaatimuksia, olisin pölynyt ansioluetteloni.
@ErikDietrich: Joten, jos et saanut työtäsi tekemään tyydyttävällä tavalla ja pomosi sanoi: "Tiedät, sinun ei tarvitse tehdä työtä ajoissa, ja niin ja niin valittavat, ettet ole tarpeeksi käytettävissä aikana heidän asettamansa ja määräämänsä aikataulun, joten aloitetaan sisäänmeno yhtenäisellä aikataululla viimeistään klo 9.30. " pölyisitkö edelleen ansioluettelosi?
@JacobG Jos tulisin joustavan työajan ympäristöstä ja nyt osa "tyydyttävää" on "ajoissa oleminen", niin ehdottomasti haluaisin (ja luulen, niin myös tiimisi). Joustavat tunnit eivät ole pelaajien asia pelata videopelejä koko yön - kyse on luottamuskulttuurista. Jos se on minun tiimini, luotan siihen, että he tuntevat oman persoonallisuutensa ja haluamansa työajat riittävän hyvin asioiden suorittamiseksi. Joustavien tuntien peruuttaminen tarkoittaa luottamuksen poistamista ja viestin lähettämistä, että heitä on hallittava (mikro), koska he ovat laiskoja ja epäpäteviä. Vaikka se onkin totta, he eivät pidä siitä.
Sovi @AdamRackis: n kanssa siitä, onko "iso asia, että jos Dev X työskentelee projektin kanssa suunnittelija Y: n kanssa ja suunnittelija Y on klo 8, hän odottaa [...]" Äänestäisin, että suunnittelijan Y pitäisi suunnitella eteenpäin ja sanoa päivän loppu "Hei aion työskennellä tämän huomenna aamulla, voisitko olla varma päästäksesi huomenna aikaisin ja auttaa minua tai saada sen valmiiksi ennen lähtöä" Heidän yhdessä työskenteleminen vaatii myös vähemmän aikaa .
"Nukkuminen kolme kertaa viikossa, koska he pelaavat WoW: ta koko yön, ei ole laillista." Mitä "nukkuminen" tarkoittaa? Olemmeko vielä täällä koulussa? Kahdeksan tuntia on kahdeksan tuntia, riippumatta siitä, aloitetaanko se klo 6 tai 10 aamulla. Jos tarvitset ihmisiä läsnä kokouksissa ja vastaavissa, anna heidän valita tietyt yön aukioloajat, jolloin he ovat käytettävissä, sanovat klo 10-15. tai miten vaan. Mutta onko työ tulossa, on kohtisuoraa siitä, tulevatko he tietyn ajan kuluessa vai eivät. ** Oletko yrittänyt puhua kehittäjille ongelmasta ja pyytää * heitä * keksimään ratkaisun? **
@Kyralessa - Jos pomosi sanoo olevan töissä klo 9.30, sinun on parasta olla toimistossa klo 9.30, muuten olet myöhässä. En voi uskoa, kuinka monella ihmisellä on ongelmia tämän kirjoittajan kysymyksen kanssa, puhumattakaan siitä, että kerroin hänelle, ettei hän ole järkevä johtaja. Minua opetettiin ilmestymään ajoissa joka ikinen päivä.
@Ramhound Ongelmana on, että edellinen kulttuuri oli sellainen, jossa 9:35 EI ollut myöhässä, ja toimenpideohjelma haluaa siirtyä sellaiseen kulttuuriin, oletettavasti ihmisille, joiden kyvyt eivät ole helposti vaihdettavissa ja joilla on jonkin verran vapautta Hän voi huutaa: "Olet myöhässä", luulen, mutta se voi johtaa joidenkin ihmisten poistumiseen ja alempaan moraaliin, mikä kuulostaa siltä, ​​että hän yrittää välttää.
@Renan Se ei ole ihanteellinen kaikkiin tilanteisiin, varmasti. Tarkoituksena on olla varma, että liiketoiminnan tarpeet on katettu. Jos kriittisenä ajankohtana on kiireellinen tuotantokysymys, jonkun on kyettävä korjaamaan se. Nykyisessä roolissani tämä olen usein minä, mutta tapahtuu, että saan puhelimeeni sähköpostin, tunnustan sen ja hyppään koneelleni * kotona * ja korjaan ongelman. Jos hätätilanne tapahtuu hätätilanteen jälkeen, on ongelmia paljon kauempana kuin kuka toimistossa on milloin.
@Ramhound Mielivaltaisen aloitusajan asettaminen silloin, kun sitä ei ollut aikaisemmin, ja kaikkien odottaminen vain säätävän koko elinaikataulua sen ympärille _on järkevää. Kova aloitusajan asettaminen silloin, kun se ei todellakaan ole välttämätöntä, on myös kohtuutonta. Kehittäjät eivät tietenkään näe sitä tarpeelliseksi, joten se tuntuu heiltä kohtuuttomalta. Koska he ovat olleet yrityksen kanssa paljon kauemmin kuin johtaja ja he kaikki näyttävät olevan samaa mieltä, he saattavat olla oikeassa.
#4
+50
Erik Reppen
2012-05-06 00:55:38 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Tarkka vastaus kysymykseesi on erottaa joku, joka ei saa viestiä, ja korvata joku muu, joka ei saa viestiä.

En usko, että tämä auttaisi urasi tai yrityksesi kehitystavoitteita, mutta olet päättänyt, että tämä on asia, eikä näytä olevan vakuuttavaa sinulle toisin. Joten niin se tehdään.

Rakentavammin ehdotan, että harkitset seuraavaa:

  • Kehittäjilläsi oli joustavaa aikaa. Nyt haluat ottaa sen pois

Sillä ei ole merkitystä, onko se virallinen etu joissakin kirjallisissa käytännöissä vai ei. Se on tosiasiallista politiikkaa ja osa vakiintunutta kulttuuria. Ihmisten elämä ja aikataulut on määritelty näiden aikojen ympärille. Ja minun kaltaisilleni kehittäjille, jotka haluavat paljon väistää ruuhka-aikaa ja jotka saavat kauhistuttavan ikävän SAD-tapauksen talvella, mutta eivät voi ajatella yhtäkään dev-ystävällistä paikkaa lähempänä päiväntasaajaa, jonka mieluummin asun, se on yhtä iso sopimus terveydellisinä etuina.

  • Mikä on tämän mainitsemasi "ahdistuksen" luonne? Onko se a) ensisijaisesti mustasukkaisuus vai b) lailliset yksiköiden väliset viestintäkysymykset, kuten vaikeudet ajoittaa kokouksia / yleinen viestintä.

a) Kehittäjien ei tarvitse olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden tai muiden yritysten kanssa. Kokemukseni mukaan, mitä jäykempi yrityksen rakenne, sitä keskinkertaisemmat kehittäjät. Vaikka suuri osa kehityksestä on muttereita ja pultteja, se on myös luova ongelmanratkaisuprosessi, joka vaatii ihmisiä olemaan terävimpiä. Se on myös arvaamaton määräaikapohjainen prosessi, joka johtaa ajoittain hyvin, hyvin myöhään. Tämän sivuvaikutus on se, että kehittäjät saavat usein "luovan" hoidon. 30 hengen yrityksessä ei pitäisi olla vaikea vaatia, että ihmiset ovat aikuisia työntekijöistä, joiden on oltava terävimpiä läsnä ollessa ja jotka todennäköisesti vievät vuoden aikana paljon enemmän tunteja vuoden aikana kuin 9–5-vuotiaat yleensä pakkaavat tavaransa klo 16.55 joka päivä.

b) 30 hengen yrityksessä sinun ei pitäisi pitää niin monta kokousta, että siitä tulisi ongelma. Ei lasketa asioita, kuten sprinttikokouksia tai muita kahden kuukauden välein tapahtuvia suunnittelutilaisuuksia. Kehittäjien sitominen yli 30 minuutiksi päivittäin kokouksissa on järjetöntä, erittäin epäpätevää rahan tuhlausta. Samoin yleisen viestinnän kanssa. 30 ihmistä tarkoittaa, että kävelet toisen kaverin luokse ja puhut hänen kanssaan. Joustavissa skenaarioissa on järkevää asettaa aikajakso, jolloin kaikki ovat toimistossa samanaikaisesti. En voi ajatella hyvää syytä sille, että kyseinen aika on yli 3-4 tuntia työpäivää, ja miksi sen ei pitäisi olla mahdollisimman lähellä päivän keskipäivää.

  • Miksi aamuinen standup?

Miksi ensimmäinen ideoiden hallinta romutetaan scrumista, ketterästä jne. ... on aina neuvo, että sinulla ei ole standupia? Ohjelmoinnissa kestää jonkin aikaa palata takaisin täysin tietoisuuteen kaikista yksityiskohdista ja ongelmista, joita käsittelet tietyssä ongelmassa. Kun teet standupeja ensin, kehittäjilläsi ei ole päätään kokonaan ruuvattu. Standupit ovat kriittisiä viestinnälle ja tehokkuuden parantamiselle, eikä niille, jotka teet vain ensin "päästäksesi pois tieltä".

  • Eivätkö devit saisi työtä tehtyä?

Jos ei, miksi sekoittaa hyvää asiaa? Heidän tehtävänsä ei ole kommunikoida yrityksen muiden huolenaiheiden kanssa. Se on sinun. Järkevässä hallintorakenteessa tilivelvollisuutesi on välittömälle esimiehellesi ja hallitsemillesi ihmisille, ei muiden osastojen hapan viinirypäleille, joiden on oltava paikalla tyypillisemmällä tunnilla käytännön syistä.

Annoin vastauksen kysymykseen. Ja sitten todella pitkä seuranta / lisäys.
#5
+46
user718
2012-07-12 12:30:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kysymyksen tarkistus: Paljon puuttuvaa asiayhteyttä ja tietoa

Mitä uusia strategioita uutena teknisenä johtajana uudessa yrityksessä käytetään kehittämiskulttuurin muuttamiseksi joukkue niin, että ihmiset ilmestyvät sinä aikana, jota olen pyytänyt?

  1. Kuinka uusi tekninen johtaja on?
  2. Miksi asetat puhtaasti ei-teknisiä johtamiskäytäntöjä?
  3. Mitkä ovat johtotietosi?
  4. Mikä sinulla on aikaisempi kokemus henkilöstöjohtamisesta?
  5. Oletko ansainnut joukkueen kunnioituksen teknisellä tavalla?
  6. Oletko ansainnut tiimin kunnioituksen johdollisella tavalla?

TLDR: Tiimini ei ilmesty ajoissa. Olen yrittänyt pakottaa heidät, eikä se toimi.

Voi tarjota ratkaisua, ellemme tiedä tarkalleen miksi sinun täytyy muuttaa kulttuuria niin rajusti. Emme myöskään tiedä mitä olet yrittänyt pakottaa heihin kumpaan tahansa voidaksesi kertoa sinulle, miksi se on tehotonta. Voimme arvailla, mutta se on spekulaatiota.

Miksi teidän tehtävänne on ratkaista mikä epäilemättä ei-tekninen henkilöstöhallinnon toimeksianto? Anna se esimiehelle, joka on johtaja, ja anna heidän hoitaa se. Hyvä poliisi vs. huono poliisi.

Taustatiedot:

Pieni yritys, 30 työntekijää, 5 jäsentäni. Aikaisempi johtaja on edelleen henkilöstöllä säännöllisenä kehittäjänä.

>
  • Onko enemmistöllä nykyisestä tiimistä henkilökohtaisempi suhde edelliseen tekniseen johtajaan?
  • Onko edellinen tekninen johtaja tosiasiallisesti edelleen vastuussa ?
  • Saapumistani edeltävä kulttuuri oli epävirallista, ilman rajoja tai ydintunteja. Yritysjohtajat eivät kyseenalaistaneet tätä kulttuuria.

    1. Sitten se varmasti toimi?
    2. Oliko joukkue onnistunut toimittamaan hyödyllisiä tuotteita, kun se luvattiin?

    Suurin osa joukkueen ihmisistä ilmestyi klo 10.30–11.00 johtuen Tämä. Muut osastot ovat työn luonteen vuoksi asettaneet alkamisajaksi joko 8 tai 9. Tämä ristiriita ja arvaamattomuus aiheuttavat paljon vihaosastoa osastoni ja muiden osastojen välillä.

    Erityisesti miten niin, tässä ei ole riittävästi yksityiskohtia edes ryhtyä muotoilemaan vastausta tähän kysymykseen. Kaikenlainen vastaus olisi täydellinen spekulaatio.

    Sellaisena minä istuin joukkue alas ja määrittelin "viimeistään" kello 9.30. Selitin perustelut ja selitin tällaisen järjestelmän edut ja nykyisen järjestelmän negatiivit. Se oli pitkä ja kiistanalainen keskustelu, ja kolme joukkueen viidestä ihmisestä oli melko tyytymätön.

    Entä jos antaisit meille edut ja negatiiviset ilman heitä emme voi arvioida, kuinka järkevää tai kuinka tehokas viestintäsi on voinut olla. Ei kuulosta siltä, ​​että olet edes harkinnut tai tutkinut jonkinlaista kompromissia tiimisi tai ulkopuolisten joukkueiden kanssa heidän negatiivisen palautteensa perusteella. Tiesitkö?

    Tarpeetonta sanoa, että ihmiset eivät näy ajoissa (ja 9:35 ei ole ajoissa.)

    Tämä ei ole ' Kuulostaa erittäin myönteiseltä tai tehokkaalta asennolta.

    Olen suunnitellut päivittäisen standup-kokouksemme klo 9.30 lisämotivaattoriksi. Tietäen, että siirtymiseen kuluu vähän aikaa (mukaan lukien työmatka jne.), Odotin aluksi kokouksen aloittamista, kunnes kaikki ilmestyivät, mutta nyt aloitan kokouksen (ja lopetan usein tapaaminen) kenen kanssa tahansa on läsnä. Se ei myöskään ole merkityksellistä, ja se tekee tiimistä vähemmän yhtenäisen.

    Joten tekemät yksipuoliset toimet tekevät tiimistä vähemmän yhtenäisen. Ajattele it.

    Keskustelut henkilökohtaisesti ja ryhmittäin tuottavat samat tulokset kuin alkuperäinen keskustelu (ts. He eivät näe arvoa, luulen työhyvityksen poistaminen jne ...)

    Kuulemme ja voimme ekstrapoloida sen, mitä he eivät hyväksy, kuuletko sinä kuuletko heitä?

    Minulla on ylimmän johdon koko tuki ja tuki, ja minulla on valtuudet käyttää mitä tahansa laitteita, jotka mielestäni sopivat tämän hoidettavaksi.

    Katolinen Kirkolla oli sama voima inkvisition aikana, katso kuinka se sujui!

    Nykyinen seuraava askel on lähettää joku kotiin ja saada heidät ottamaan vapaapäivä. Onko se liian rajua? Onko olemassa vaihtoehtoisia strategioita, joita unohdan ja jotka voisivat auttaa minua ratkaisemaan tämän ongelman?

    Eskalointi ei myöskään kuulosta toimivalta vaihtoehdolta. Heidän lähettäminen kotiin ilman palkkaa on loukkaavaa ja vahingoittaa yritystä enemmän kuin työntekijää. Se saa sinut näyttämään vieläkin diktaattisemmalta ja tyrannisemmalta. Jos kohdellaan heitä lapsina, he vain saavat heidät toimimaan entistä enemmän kuin lapset.


    Nykyisen lähestymistavan ennustettu tulos

    1. Menetät kaiken kunnioituksen koko tiimiltä, ne ovat yhä tehottomampia, sinut havaitaan yhä tehottomammiksi, kun tuottavuus hiipuu.
    2. Epäonnistumisesi politiikan muutosten ja henkilöstön johtamistaitojen kanssa saa sinut tuntemaan tehottomaksi esimiehillesi.
    3. Menetät kunnioituksen ihmisiltä, ​​ jotka eivät ole tiimissäsi, toimistojen välisen viestinnän vuoksi. Se sabotoi mahdolliset tekniset johtajuusmahdollisuudet myös heidän kanssaan.
    4. Vahingoitat mainettasi yrityksessä varmasti, ylös ja alas ketjussa.
    5. Paremmat työntekijät lopettavat äänekkäästi. ensin.
    6. Vielä paremmat työntekijät lopettavat hiljaa heidän jälkeensä.
    7. Hyvin pätevät työntekijät saattavat irtisanoutua tai eivät, riippuen asettamastasi kivusta.
    8. Pätevät työntekijät roikkuvat kuten punkkeja ja sietää mitä tahansa määrittämäsi.
    9. Yritys lopulta häviää, ja lähteneet työntekijät saavat huonon maineen ulkopuolelta.
    10. Käsitys on kaikkea! Älä koskaan unohda sitä!

    Jotkut ehdotetut lähestymistavat

    1. Johtajana sinun tulee taistella eristämään heitä ylemmän johdon päätöksistä. Sinun pitäisi taistella heidän äänensä kuulemiseksi. Sinun tulisi auttaa heitä muodostamaan kollektiivisesti vastaus ja työntymään takaisin ja tukemaan heitä vastauksellaan.
    2. Tämä on ei-tekninen ja puhtaasti yritysjohdon päätös. Miksi käsittelet sitä ja sen toteuttamista? Pidä ylivoimainen asia tässä, se on heidän tehtävänsä.
    3. Älä toimi diktaattorina tai tyrannina. Mahdollisuudet eivät ole yhtä oikeita.
    4. Ota joillekin ihmisille taitoja, pehmeiden taitojen koulutusta.
    5. Liiku hitaammin. Tällaiset asiat eivät muutu yön aikana.
    6. Sinun on saatava edellinen tekninen johto puolellesi, jos heillä on yhteys tiimiin.
    7. Onko sinulla vaihtoehtoinen kompromissi, miten ihmisistä, jotka eivät välitä tulemasta aikaisin, tekevät sen, muiden ihmisten ei tarvitse?
    8. Stand up -ajan liike on mielivaltainen, kaikki näkevät tämän eikä sitä pidetä käytännöllisenä tai kohtuullinen, mutta diktaattorina.
    9. Pyydä ulkopuolisia tiimejä, joiden kanssa joudut käsittelemään, osallistumaan keskusteluun ja auttamaan sinua myymään käytäntömuutoksia.
    10. Peruuta, sovi heidän kanssaan, olla hyvä poliisi. Pyydä esimiehesi antamaan lakia. Tämä on hallintaongelma, ei tekninen ongelma. Oletko tekninen johtaja, etkö johtaja?
    11. Pyydä ulkopuolisia tiimin jäseniä ja tiimisi jäseniä vain määrittelemään tapaamisajat, kun heidän on tavattava. Ennalta määrätyt päivät ja saatavuusajat olisivat hyvä kompromissi. Kehittäjät eivät halua, että ulkopuolinen tiimi keskeyttää heidät jatkuvasti, ja näyttävät olevan siellä vain hypätäksesi kokouksiin heidän pyyntönsä mukaan.

    Viimeinen ajatus:

    Oma Hallintatyyli, sekä tekninen että ei-tekninen, perustuu Tao te Chingin Wu Wei rehtoriin.

    Wu Wei -periaate voidaan ymmärtää lyömällä osaan korkki kelluu vedessä. Mitä kovemmin lyöt sitä, sitä enemmän se tuottaa: mitä enemmän se tuottaa, sitä kovemmin se palautuu. Kuluttamatta energiaa korkki voi helposti kuluttaa sinut.

    Mitä enemmän teet, sitä nopeammin todennäköisesti epäonnistut. Mitä vähemmän teet, sitä todennäköisemmin asia, jonka haluat tapahtua, toteutetaan.

    Epäsuora läpinäkyvä johtajuus

    Ihmiset eivät aluksi huomaa johtajaa. Seuraavaksi he rakastavat häntä ja ylistävät häntä, sitten pelkäävät häntä ja lopulta halveksivat häntä. Näin menetetty usko synnyttää menetetyn uskon.

    Ole epäsuora, tee muutamasta sanastasi arvokasta. Kun työ on tehty, saavutettu loppu, kaikki sanovat: Teimme sen itse, luonnollisesti.

    Kutsu ulkoiset osastot, joilla on valituksia, yhdessä huoneesi ihmisten kanssa ja anna heidän he hajauttavat keskenään hyväksyttävän ratkaisun sisäisesti, ilman sinua huoneessa . Ole valmis hyväksymään lopputuloksen. Sitten ratkaisu on heidän, he omistavat sen, ja saat heiltä kipeästi tarvittavaa kunnioitusta, kun annat heidän tehdä sen. Tämä on ei-suora lähestymistapa.

    +1, Nämä ovat kaikki todella hyviä lähestymistapoja. Henkilökohtaisesti pidän lähestymistavasta, jolla tiimille annetaan mahdollisuus ratkaista ongelma. On hämmästyttävää, mihin aikuiset pystyvät, kun heitä kohdellaan kuten ... hyvin ... aikuisia. Martan on tapattava Johnin kanssa, joten he suunnittelevat ja koordinoivat toimintaansa ilman, että suuri keskimääräinen ilkeä pomo tulee sisään pelaamaan diktaattoria.
    Olen muokannut kysymystäni vastaamaan joihinkin kysymyksiisi.
    @JacobG Jopa muokkauksesi jälkeen yksi asia, joka ei vieläkään ole selvä, oletko * tekninen johtaja * vai oletko nämä kansat * ei-tekninen johtaja / linjapäällikkö *? Tämä on tärkeä ero, sillä tekninen johtaja johtaa teknisen päätöksen tekemisessä. Mitä ** tekniikkaa ** käytetään, ** ei ** kun kehittäjät ryhtyvät töihin! Kymmenen vuoden teknisten päätösten tekeminen ei ole minkäänlaista pätevyyttä käsitellä ei-teknisiä johtajan sosiaalisia / persoonallisuuskysymyksiä, erityisesti ilman muodollista koulutusta.
    @JacobG Aloitit * keppi * -lähestymistavalla, mikään määrä * porkkanaa * ei parane siitä. Hyvän johtajan merkki on tietää, milloin he eivät ole päteviä ja eivät tule olemaan tehokkaita, ja pyytämään apua. Luulen henkilökohtaisesti, että tämä on yksi niistä hetkistä, jolloin voit pelastaa kasvosi ja pelata tätä taistelua jollekin muulle . Olet hävinnyt sodan psykologisesti, vaikka * voittaisit * taistelun, jonka sinä ja joukkue olette hävinneet keskenään. Ainoa ** tapa, jolla voit ratkaista tämän, on saada ulkoisten edustajien johtajat yhdessä tiimisi kanssa ja saada heille hajautusratkaisu * ilman * sinua huoneessa.
    @JarrodRoberson - En ole varma, että ymmärrän eronne. Olen vastuussa teknisen suunnan valvonnasta ja myös heidän arvioinnistaan. Hyväksyn voimanoton ja toimitan ominaisuuksia. Olen tehnyt molemmat näistä asioista 10 vuotta. Edelleen, teknisesti ei ole ollut "kiinni" lähestymistapaa. Tämä käytäntö otettiin käyttöön kahden tunnin keskustelussa koko tiimin kanssa. Sitä ei esitetty diktaattisesti eikä seurauksia ole ollut. Johtajat ovat sittemmin vahvistaneet viestiä tiimin kanssa ja olleet pohjimmiltaan saman yli 2 tunnin keskustelun.
    @JacobG * "otettiin käyttöön 2+ tunnin keskustelun kautta" * on oksimoroni. * "otettiin käyttöön" * tarkoittaa ** yksipuolista ** päätöstä, jonka joku saneli ja jota sovellettiin. Suurin osa paikoista, joissa olen työskennellyt viimeisten 22 vuoden aikana, tajusi, että tekninen johtajuus ja johto olisi erotettava toisistaan. Tämä on hyvin vakiintunut organisaatiorakenne useimmissa suurissa (tarkoitan useita miljardeja dollareita vuodessa) yrityksissä, joissa olen työskennellyt teknisenä johtajana. Kahden vastuun ristiriitainen on resepti riitoja. 2x 2+ tunnin * keskustelujen * pitämisen pitäisi kertoa sinulle, että käytäntö on huono ja lähestymistapa huonompi.
    @JarrodRoberson Luulen, että puhumme keskenämme. 1) Tämä yritys on aivan liian pieni oikeuttamaan ei-teknisen kehityspäällikön. 2) Tämä kysymys on todella "miten vaikuttaa kulttuurimuutokseen" muutoksen erityispiirteistä riippumatta. Tosiasia on, että vastuuhenkilöt tunnustavat kulttuurisen muutoksen tarpeen ja ovat tulleet johtopäätökseen siitä, mikä muutos on. Kaikki asianosaiset ovat yhtä mieltä siitä, että muutos on oikea. Toivo oli, että siitä keskusteleminen kehitystiimin kanssa johtaisi siihen, että he tekisivät samat johtopäätökset. Sitä ei tapahtunut, ja tämä fiasko on tulos.
    +1 tämä on hyvä vastaus ... vaikka mieluummin jäsennellyn ympäristön, tämä on todellinen vastaus käytännön ehdotuksilla.
    @JacobG: "Kaikki asianosaiset ovat yhtä mieltä siitä, että muutos on oikea." Silti sanoit, että 3/5 kehittäjistä vastusti voimakkaasti muutosta. Tarkoittaako tämä sitä, että kehittäjät eivät ole "mukana" vuorossa? Vai tarkoitatko, että keskustelujen jälkeen kaikki kehittäjät olivat yhtä mieltä siitä, että tämä muutos oli tarpeen?
    @MarkBannister - Anteeksi sekaannuksesta. Tarkoitin, että kaikki kulttuuritapahtuman tarpeen selvittäneet vastuuhenkilöt olivat yhtä mieltä siitä, että tämä oli sopiva siirto.
    @JacobG sanot jatkuvasti * keskustelit heidän kanssaan *, et sanonut heille, miten se tulee olemaan nyt ja ilmeisesti riita oli yli 2 tuntia. Se ei ole * keskustelu * politiikan muutoksesta. ** Todellinen keskustelu ** olisi ollut * meillä on seuraavat valitukset muilta osastoilta, yksi näiden joukkueiden idea on aikaisempi alkamisaika, mitä muita ideoita sinulla on, että voimme kellua takaisin muiden joukkueiden ratkaistavaksi heidän todelliset ongelmansa? *. Koska ei tunnu siltä, ​​että kaikkien 100 prosentin joukkueen saaminen siellä varhaisessa vaiheessa on itse asiassa ongelma.
    @JarrodRoberson: Minusta tuntuu siltä, ​​että en ole vieläkään selvä. Johtajuus tunnisti systeemisen, kulttuurisen ongelman, kehitti ratkaisun laajan keskustelun avulla. Täsmällisyyskomponentti oli yksi ratkaisun osa. Keskustelun kehitystiimin kanssa oli tarkoitus johtaa heitä samalla logiikalla, joka johti johtajuuden johtopäätöksiin odottaen, että tiimi tekisi samat johtopäätökset. Näin ei käynyt, koska joukkue ei ollut samaa mieltä ongelman ratkaisemisesta. He päättivät keskittyä tähän asiaan ennen kaikkea muihin.
    @JacobG-keskustelu edellyttää kahdenvälistä kommunikaatiota, oman käsityksesi mukaan jopa täällä, tämä oli yksipuolinen viestintä * siitä, miten asiat tulevat olemaan nyt *. * "Olen suunnitellut päivittäisen standup-kokouksemme klo 9.30 lisämotivaattoriksi." * On mielivaltainen ** keppi **, joka yrittää pakottaa vaatimusten mukaista käyttäytymistä. Kaikki tätä lukevat kokevat sen, "tiimisi" havaitsi sen varmasti! Se on otettu käyttöön sääntö, jonka he pitävät rangaistuksena toimista, joita ei ole vielä tehty ja jotka kapinoivat. Jos et hyväksy tätä käsitystä, mikään tekemäsi ei ole tehokasta. Olet selvä, et kuuntele niitä.
    @JarrodRoberson En todellakaan tiedä miksi emme muodosta yhteyttä täällä. Jos 5 edustajaa valittaa yhdestä (todellinen / kelvollinen) ja 1 mielestä viisi on vain mustasukkainen / ala-arvoinen / pitäisi päästä siitä yli, yrittää vakuuttaa heille, miksi tämä muutos olisi parempi kaikille, näyttää oikeudenmukaiselta. Kuten olen sanonut, vanhempi mgmt pyysi minua asettamaan muutoksen paikalleen, yritin käydä tiimiä sen logiikan läpi, jonka vanhempi mgmt käveli läpi, ja vastaus oli, että ongelmaa ei todellakaan ollut. Pitäisikö minun palata takaisin mgmt: hen ja sanoa "anteeksi kaverit, kehitystiimi ajattelee asiakaspalvelun olevan joukko vauvoja, ja minun pitäisi päästä siitä yli?"
    @JacobG mielestäni ** lähestymistapasi dev-joukkueeseen oli huono. Jos vaadit tätä lähestymistapaa, joka kuulostaa sinulta, ** epäonnistut edelleen ** ja esimiehesi näkevät sinun epäonnistuvan. Mielestäni sinun pitäisi työntää takaisin tiimisi puolesta, * suuri osa johtajan työstä * on eristää tiiminsä tällaisilta asioilta. Sinun tulisi ainakin antaa kehitystiimille mahdollisuus kehittää vaihtoehtoinen ratkaisu, jonka kanssa voit palata takaisin. Olen antanut monia ** onnistuneita ** lähestymistapoja keskinäisen kompromissin löytämiseen. En usko, että ** koko ** -tiimin on oltava tavoitteenaan.
    @JacobG lopeta viettämästä niin paljon aikaa epäonnistuneen lähestymistavan puolustamiseen ja muiden osastojen mielipiteiden perustelemiseen ja aloita tekemällä kaikki hyvät ehdotukset ** siitä, kuinka voit tukea tiimiäsi ja antaa heidän äänensä tulla kuulluksi! ** ääni, en halua olla tuossa joukkueessa. Katso vastauksestani ennustukseni siitä, mitä tapahtuu.
    Tätä keskustelua lukiessani tulee mieleeni, että todellinen ongelma tässä on se, että ylemmät korkeakoulut päättävät yksityiskohdista, jotka eivät saisi koskea heitä. Jokaisen tason tulisi huolehtia riittämättömistä tuloksista sen alapuolella olevasta tasosta. Kuinka sinun pitäisi olla tuomioistuimessasi. Se, että kehittäjät puhaltavat melkein kaikki pois tässä vaiheessa, viittaa minulle, että he ovat molemmat kyllästyneitä eivätkä ollenkaan huolissaan uusien työpaikkojen löytämisestä. Jos he haluavat pelata sitä niin, he mittaisivat parhaiten vaikeuden korvata suurin osa dev-tiimistä.
    #6
    +28
    Tim
    2012-04-27 00:55:45 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Ensimmäinen asia, joka sinun on tehtävä, on mennä lukemaan "Peopleware"

    On virhe yrittää muuttaa tätä nyt. Olin johtaja yrityksessä, jossa meillä oli melko joustava työaikataulu. Yksi tuottavimmista kehittäjistämme tuli sisään klo 11. Hän ilmoitti minulle hetkeksi. Minun käskettiin saada hänet vaihtamaan tuntia. Taistelin tämän pyynnön puolesta. Kova. Minua ohitettiin.

    Tulos:

    Vähemmän tuottava, vähemmän kiinnostunut kehittäjä, joka oli valtava tiimin avustaja. Hänestä tuli paljon vähemmän tuottava ja hyödyllinen joukkueelle.

    Kaikki sen vuoksi, että joku on typerä käsite "ajoissa".

    Keskity enemmän tuottavuuteen.

    Tehtäväsi johtajana on poistaa tuottavuuden esteet - älä pakota kaikkia näyttämään, tuntemaan ja toimimaan samalla tavalla.

    Joustavat aukioloajat ovat etuja - ja työnantaja, joka sallii joustavat työajat, voi houkutella enemmän laadukkaita ihmisiä.

    "Uusi tekninen johtaja" ei ole mitään keinoa muuttaa kulttuuria pian. Varsinkin suuntaan, jota näytät haluavan. Oletko tehnyt mitään joukkosi roolien / työpaikkojen parantamiseksi?

    Rakenna ensin luottamusta heidän kanssaan. Niin monet ensimmäistä kertaa johtajat / johtajat tekevät tällaisia ​​virheitä.

    Ota selvää, mitä muut ryhmät todella tarvitsevat. Ei "heidän täytyy olla täällä kello 9.30". Oikeastaan ​​selvitä mikä asia on. Etsi sitten ratkaisu siihen.

    Sen sijaan, että kerroit joukkueellesi, mitä tehdä - selitä asia ja pyydä heitä sitten ehdotuksilta / palautteilta.

    Viittaat epämääräisesti viitteeseen "aiheuttaa paljon vihaa osastoni ja muiden osastojen välillä" - mutta on epäselvää, mikä tuo ahdistus on - ovatko he järkyttyneitä siitä, että devia kohdellaan ensisijaisesti? Mikä on todellinen taustalla oleva ongelma?

    Olen yrittänyt pakottaa heidät, eikä se toimi.

    Siihen on syy. Etkä tunnu kuuntelevan. Saavuttaminen voimakkaampiin mittoihin ja isompiin vasaroihin eivät todellakaan paranna tilannetta. Kokeile "porkkana" -menetelmää "keppi" -menetelmän sijaan.

    Lue uudelleen "Peopleware".

    Et aio mennä kauas ideoiden kanssa, kuten päivittäiset kokoukset tai ihmisten lähettäminen kotiin, tai ajatuksella, että he ovat sinun kätyreitäsi, joiden on tehtävä niin kuin sanot, "tai muuten."

    Kuka kertoo, että heidän on oltava töissä klo 9.30? Muut ryhmät? Pomosi? Sinä? Selvitä REAL-ongelma ja käsittele sitä. Kun he ilmestyvät, EI pitäisi olla ongelma.

    * Moderaattorin huomautus: Laajennettu keskustelu kommenteissa on poistettu. Jatka keskustelua viemällä se [chatiin] (http://chat.stackexchange.com/rooms/3060/the-water-cooler). *
    Minulla oli kerran kollega, joka ilmestyi klo 12 ja lähti, kun hän halusi.Yllään joko sandaaleja tai ei lainkaan kenkiä.Ohjelmistokehittäjänä hän oli valtava.Hän oli yksi harvoista tapaamistani ihmisistä, joka oli selvästi parempi tässä työssä kuin minä.Yrittää pakottaa tämä kaveri aloittamaan aikaisin (a) ei onnistu ja (b) on kaikkein naurettavammin typerä asia, jonka voisit koskaan tehdä.
    #7
    +20
    Kristof Provost
    2012-04-13 15:03:29 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Riippumatta siitä, miksi teet sen, tiimisi jäsenille tuntuu siltä, ​​että otat pois edun. Joillekin heistä se voi olla jopa yksi tärkeimmistä syistä, miksi he työskentelevät yrityksellesi eikä toiselle.

    Pyydät heitä pohjimmiltaan vähentämään heidän kokonaispalkkioaan.

    Heidät on mahdollista saada vakuuttuneiksi siitä, mutta tarvitset hyviä argumentteja, ja melkein varmasti siitä tulee vihainen katkeruus. Saatat menettää hyviä ihmisiä tämän takia.

    Kuvauksen mukaan tärkein syy näyttää olevan muiden osastojen kateus. Oletko ajatellut antaa muille osastoille saman edun?

    Lyhyesti sanottuna: Älä tee sitä, ellet usko, että kannattaa menettää joitain niistä sen vuoksi.

    Se ei ole yksinomaan mustasukkaisuus ja erehdykseni, jos luonnehdin sitä sellaisenaan. Muilla osastoilla on julkiset aukioloajat, joten joustava aika ilman resurssien lisäämistä ei ole heille todella mahdollista.
    @Chad - Vastaus on epäsuora toisessa kappaleessa: Maksa heille enemmän
    @CurtainDog - Ellei palkanlisäys riippu ajoissa ilmestymisestä, epäilen, että tämä on kestävä ratkaisu. Jos se on ehdollinen, olemme tavallaan samaa mieltä.
    Olisiko mahdollista muokata tätä viestiä ja laajentaa sitä, kuinka antaa toiselle joukkueelle sama etu? Vaikka tämä viesti tarjoaa vaihtoehdon, se ei todellakaan mene syvemmälle tai käsittele sitä tosiasiaa, että osa työntekijöistä voi olla vuorotyöntekijöitä, joilla on oltava aikataulu.
    #8
    +18
    Erik Dietrich
    2012-04-23 20:37:03 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Kulttuurisi muuttamiseksi sinun on ymmärrettävä, miksi koet vastarintaa, ja sitten hallittava vastarinnan syy.

    Kokemukseni mukaan "koordinointi muiden osastojen kanssa" on yleensä niiden maakunta, joilla on vaikeuksia korkeammat sijainnit ja suuntasivat projektin / henkilöiden johtamisen radan. Ainoastaan ​​koodista kiinnostuneet työpäivän kehittäjät ovat yleensä suojattuja tältä. Jäsennellymmissä kaupoissa he eivät välttämättä tee sitä lainkaan ja pienemmissä myymälöissä epävirallisemmin.

    Pitäkää siitä tai ei, olet perinyt joustavan työajan kulttuurin, joka on valtava hyöty useimmille kehittäjille. Tämän ottaminen pois heiltä yhdessä ensimmäisistä johtajan tehtävistäsi ei vaikuta heille vain tyrannilta (kun selität heille, että kello 9:30 ei ole niin aikaisin, asetat omat mielivaltaisesti heidän mielestään mielivaltaisesti), mutta on realistisesti huomattavan vähennyksen vähennys. Saatat haluta työskennellä tietyssä aikataulussa etkä pidä tätä merkityksellisenä etuna, mutta he pitävät sitä todennäköisesti korvaamattomana. Harkitse tätä samalla tavalla, kun kerrot heille, että otat viikon lomasta tai alennat palkkasi muutamalla prosentilla.

    Voit muuttaa sen käyttämällä porkkanaa tai keppiä. Puhut kepin ja ehkä isomman kepin käytöstä. Jos valitset tämän reitin, aion palkata muutaman uuden kehittäjän, koska arvaan, että osa tiimistäsi aikoo käydä haastatteluja muissa yrityksissä. Haluan henkilökohtaisesti mennä porkkanareitille saadakseni ostoa tämän edun poistamiseksi tekemällä selväksi, että tulevista ylennyksistä ja etenemisistä päättävät ne, jotka "koordinoivat muiden osastojen kanssa". Eli johtajat / tärkeät ihmiset ovat varhaisessa vaiheessa, työskentelevät muiden tiimien kanssa, ottavat vastuuta jne. "Aloittelijat" saavat joustavuuden, mutta ihmiset, jotka haluavat edetä, pääsevät ajoissa.

    Jos luot kulttuurin, epäilen, että osa kehittäjistäsi tulee sisään omaan tahtiin ajoissa. Sekä kiinnostuksesta etenemiseen että siitä käsityksestä, että "tärkeät ihmiset pääsevät alkuun."

    #9
    +13
    aroth
    2012-07-12 11:03:25 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Lyhyt vastaus on, että sinun ei pidä tehdä tätä. Teknisen tiimisi jäsenet ovat (tai ainakin pitäisi olla ) tarpeeksi älykkäitä tietääkseen, että kaikkien läsnäollessa toimistossa mielivaltaiseen aikaan ei ole konkreettista hyötyä; ainoa tärkeä mittari on, suoritetaanko heidän työnsä vai ei.

    Jos tiimisi ei saa työnsä päätökseen, se on erillinen asia. Mutta jos he tekevät asioita, niin miksi häirität heitä vain siksi, että muut osastot ovat häirinneet sinua?

    Osa johtajana on eristää joukkueesi vähäisiltä häiriöiltä ja kritiikiltä. ulkoiset lähteet. Jos reaktionne muihin tiimisi jäsenistä valittaviin ihmisiin on välittää valitukset tiimisi jäsenille ja / tai sanella muutoksia pelkästään näiden valitusten perusteella, epäonnistut työssäsi. Ehdotan, että olettaen, että tiimisi tosiasiallisesti saa työnsä päätökseen (mikä kuulostaa siltä kuin ne ovat, koska et tee valituksia heidän tuottavuudestaan), parempi tapa vastata tällaiseen kritiikkiin on kertoa valituksen tekijä "kyllä, kaverit työskentelevät ahkerasti ja tuottavat jatkuvasti vakaita tuloksia, ja se on ainoa asia, jolla on merkitystä; niin miksi et lopeta murehtimista siitä, miten tiimini hoitaa heidän tehtävänsä ja palaavat omiin?" >

    Ja tietysti, jos noudatat pakollista "sinun on oltava toimistossa X-aikaan mennessä" -käytäntöä, on kohtuullista täydentää sitä "sinun on poistuttava toimistosta mennessä Y" -käytännöllä ja "Et saa työskennellä kotona normaalin työajan ulkopuolella" -käytäntö. Se on vain reilua tapaa suojata työntekijän työ- ja yksityiselämän tasapainoa, koska vedon vetoa, että monet tiimisi jäsenistä, jotka ovat paikalla vasta klo 11, ovat todennäköisesti joko myöhässä tai käyttävät ylimääräistä aikaa kotona.

    Paitsi kirjoittaja väittää, että työ ei ole valmis.
    @Ramhound - Ei, hän ei, ainakaan alkuperäisessä viestissä. Pesula-luettelossa muokkauksia hän mainitsee, että suorituskyky on ollut laskussa viime aikoina. Mutta koska tiimillä on aina ollut joustavia työaikoja aiemmin, mikään ei kuitenkaan osoita, että suorituskyvyn heikkeneminen korreloisi työajan kanssa tai että kiinteän aloitusajan asettaminen aiheuttaisi parannusta. Alkuperäisen viestin perusteella näyttää siltä, ​​että kirjoittaja on eniten huolissaan muilta osastoilta saamastaan ​​negatiivisesta palautteesta.
    Kuulostaa siltä, ​​että "lyönnit jatkuvat, kunnes moraali paranee".
    #10
    +13
    bethlakshmi
    2012-07-12 21:36:53 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    En kadehdi sinua tätä - johtajakollegana minulle olisi vaikeaa. Ja rehellisesti sanottuna uskon, että menetät ihmisiä siitä. Mielestäni sinulla on yksi oire, joka tulee Start Up -> Medium Sized -kulttuurin muutoksesta, eikä jokainen kehittäjä aio tehdä tätä muutosta onnistuneesti. Mielestäni sinun on valmistauduttava toimenkuviin ja tietoon siitä, miten avaat työpaikkapyynnöt, ja mielestäni sinun on painotettava kykyä palkata uusia ihmisiä ja parantaa dokumentointia ...

    Anteeksi, että on niin synkää . Mutta en usko, että sinulla on luottamuskysymyksiä tai tapaus, jossa voit selittää ihmiset helposti sopimukseen. Eikä oikeastaan ​​ole korvausta, joka tasapainottaa täydellisesti valtavan joustavuuden työssä.

    Olen samaa mieltä siitä, että otat etuuden. Joustavuus alkamisajalla on iso asia joillekin ihmisille, ja se puhuu epävirallisesta kulttuurista, joka voi olla voimakas suosimus joillekin ihmisille. Oletettavasti yrityksen kasvaessa työmäärä on tullut luotettavammaksi, työturvallisuus on parantunut, kunnioitus tuotetta on lisääntynyt, ja olet ehkä pystynyt tarjoamaan hienoja varastosuunnitelmia, palkankorotuksia tai muita parannuksia. Jos mikään näistä ei ole totta, sinun on kysyttävä itseltäsi, onko sinulla kasvava & -yritys tai epätoivoinen yritys.

    Temppu on, että ihmiset eivät usein pysty yhdistämään pisteitä näiden uusien arvojen välillä lisää ja suosikkiherkun poistaminen. Voit yrittää selittää sen, mutta joillekin ihmisille tämä ei ole hyvä kompromissi, eikä tässä tapauksessa voi tarjota valintaa. Se on "minun tieni tai valtatie", koska sillä on organisatorinen vaikutus, jota ei välttämättä voida tuntea tiimissä, mutta joka on kokenut ja tuettu yrityksen ylemmillä tasoilla.

    Kuulostaa siltä olet tehnyt oikeita asioita:

    • olet määrittänyt sen selkeästi

    • olet puhunut syystä ja muutostarve

    • olet sitoutunut yksi kerrallaan (ja jatkan niin, luulen, että jatkat) korjaamaan yksittäiset tapaukset niiden esiin tullessa

    • olet antanut palautetta

    Luulen, että olet alaspäin "tarkoittaako hän sitä todella?" jossa todistetaan enimmäkseen ihmisille, että olet tosissasi ja että tätä on todella muutettava. Olisin henkilökohtainen mielipiteeni siitä, että viiden minuutin myöhästyminen toimistossani alueellani ei ole iso juttu ja että lyhyellä aikavälillä pidettävien kokousten (kuten seisomaan nousemisen ketterässä sprintissä) ei pitäisi olla niin hölynpölyä alkuun työpäivästä, että bussiliikenteen puuttuminen tai huono liikenne tulee olemaan säännöllinen ongelma. Mutta tämä on jonkin verran alueellista - eri paikkakunnilla on suuria eroja liikennetilanteessa. Joten se on yhtä paljon alueesi tuntemista ja yksittäisten valitusten perusteella tietämistä siitä, mikä on järkevää.

    Loppuosa on vain keksimässä mekanismia, joka on riittävän heikentävä todistamaan, että olet tosissasi. Telakointipäivän päivä on yksi vaihtoehto, ja se on laillisissa oikeuksissasi - vaikka minkä tahansa mekanismin, jonka keksin, ajaisin asianajajien läpi. Niin on muodollinen varoitusjärjestelmä, joka johtaa kurinalaiseen toimintaan. Oletan, että henkilöstöosastollasi saattaa olla ehdotuksia ...

    Paljon riippuu siitä, mitä työ sietää - kun lähetät jonkun kotiin, menetät myös kyseisen päivän töissä, mikä vaikuttaa kustannuksiin & -aikataulu. Kun sinulla on varoitusjärjestelmä, joka johtaa kurinpitotoimiin - mukaan lukien irtisanominen - säästät loppupäivän, mutta saatat joutua irtisanomaan työntekijän.

    Mielestäni asia on, kun käsittelet rangaistuksia , sinun on valmistauduttava rangaistukseen, joka on riittävän vahingollinen, jotta sinua voidaan ottaa vakavasti ja ajaa kotiin, että "et tee työtäsi, jos et tee tätä".

    #11
    +10
    weronika
    2012-04-14 08:21:56 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Näyttää siltä, ​​että tässä on katkaisu sen välillä, miten kehittäjät näkevät ongelman ja miten muut osastot (tai esimiehesi tai kuka tahansa, joka todella vaatii tätä muutosta) näkevät ongelman. Ehdotan, että yritetään kuroa tämä aukko tarvittaessa useaan vaiheeseen.

    Ensinnäkin, ovatko kehittäjät samaa mieltä siitä, että muutokseen on hyviä syitä? Jos he ovat eri mieltä, onko heillä hyviä vastalauseita tai vaihtoehtoisia ehdotuksia? Jos he tekevät, sinun on tuotava ne johdolle ja katsottava, jos he rentoutavat ajoitusvaatimusta - vai pystyvätkö he selittämään, miksi vaihtoehdot eivät toimi ja vasta-argumentit eivät ratkaise ongelmaa, jotta voit palaa kehittäjien luo ja anna heille täydellisempi selitys. Jatka edestakaisin niin kauan kuin tarpeen / tuottavaa.

    Jos pääset siihen pisteeseen, jossa kehittäjät ovat yhtä mieltä siitä, että on olemassa hyviä syitä, mutta eivät vain halua sopeutua, tai eivät mielestä syyt ovat hyvät ja pahoittelevat koko ajatusta, välitä se johdolle . Selitä, että voisit pakottaa kehittäjät tekemään mitä haluat, mutta se aiheuttaa kaunaa, heikompaa motivaatiota, todennäköisesti alhaisemman tuottavuuden tai jopa työntekijöiden jättämisen. Varmista, että johto ymmärtää tämän ja on silti samaa mieltä siitä, että on tärkeää noudattaa aloitusaikaa (ja kerro asiasta jälleen kehittäjille), muuten saatat päätyä vastuuseen muutoksesta, joka menetti yrityksen enemmän kuin se sai.

    (Henkilökohtainen huomautus: Minulla on ollut käsky tulla käymään määrätyssä tunnissa työntekijöille, ei mitään hyvää syytä, ja se on todella motivoimatonta . On todella tärkeää varmistaa, että ihmiset ymmärtävät syyt eivätkä tunne, että muutat käytäntöä vain mielihyvällä tai koska et luota heihin.)

    #12
    +9
    Michael Durrant
    2012-05-06 19:27:24 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Työskentelin aiemmin voittoa tavoittelemattomalla organisaatiolla, jolla oli tämä ongelma. Kokoukset alkoivat aina myöhään, 10 minuutin myöhästymisestä tuli "standardi".

    Sitten saimme uuden projektipäällikön isolle avainhankkeelle (ja yhden kiinteälle aikataululle). Hän kutsui ensimmäisen kokouksen. Ihmiset kävivät sisään tavalliseen tapaan, myöhässä minuutteja ja rennosti juttelemassa. Hän istui tuolillaan ja ei sanonut mitään - ei mitään - useita minuutteja. Lopulta keskustelu "hiljeni", kunnes tuli hiljaisuus. Odotimme kaikki kuulevamme puhuvan. Hän antoi hiljaisuuden jatkua vähän kauemmin. He katsoivat ympärilleen ja sanoivat: "Minun täytyy tehdä se selväksi. Kokoukset alkavat ajoissa. Jos aiot viivästyä 5 minuuttia, älä viitsi tulla, vaan näe minut myöhemmin. OK, nyt projektissa olemme tekemällä tällä viikolla [mitä tahansa] ". Tämä teki suuren vaikutelman ja ihmiset pyrkivät todella olemaan ajoissa hänen kokouksilleen.

    Huomaa: Lisättiin lisävastaus alla.

    Tilin tekeminen etätyöstä.

    Usein korkeimmat tuottajat tekevät suuren osan työstään etänä joka tapauksessa, joten he ovat joskus laittaa yhtä paljon aikaa etänä kuin toimistossa. Tämä on tärkeä asia sekä harkita että kommunikoida muiden osastojen kanssa. Tämän viestinnän tulisi olla hienovaraista - älä kutsu kokousta, vaan alkaa etsiä tapoja näyttää "joo, joe oli viime yönä myöhässä töissä x: n parissa" ja "joo, Mary korjasi, että sunnuntaina hän oli ylöspäin keskiyöhön asti" '.

    Keskustele avoimesti työmatkasta. Jos joku saapuu klo 10.30, hänen työmatkansa voi olla 15 minuuttia. Jos hänen on oltava paikassa 9 tai 9.30, hänen työmatkansa voi olla tunti. Lisäksi se olisi sama kotiinmeno, jos he työskentelivät 8 tai 9 tuntia. Monet ihmiset kokevat, että tämä on merkittävä hukka heidän elämässään. He haluavat mieluummin työskennellä jonkin aikaa etänä ja tulla sitten sisään sen jälkeen. Katso, kerro tämä tosiasia tarpeidesi kanssa asetellessasi kertaa ja varmista, että myös muut osastot tietävät siitä mainitsemalla sen usein.

    Varmista, että käytät tekniikkaa auttaaksesi. Esimerkiksi työskentelen käytännössä - 100% ajasta. Joten Skype voi olla päällä, tilani näyttäminen verkossa, videokamera jne. Voi myös auttaa.

    Äänestän tästä siksi, että johtajan idea on loistava - hän antoi käytännössä kaikille "päästä pois kokouksista ilmaisen kortin".
    #13
    +8
    Spoike
    2012-07-17 14:04:35 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Olen ollut samankaltaisissa tilanteissa, tosin tosin lyhyemmässä ajassa kuin toimenpideohjelma, mutta minulla on vain tämä sanottava hänen tilanteensa tilanteesta:

    käytännöllisin ja yksinkertaisin ratkaisu ...

    ... olisi yrittää aloittaa kokoukset sen sijaan kello 11. Älä huoli, et "anna periksi". Sen sijaan ohjaat virtausta samalla tavalla kuin aikikido -periaatteet. Ajatuksena on keskittyä sen sijaan, että tiimisi voi saada aikaan tärkeitä asioita, koska se on tärkein asia, koska on todella yksi vakava ongelma, johon on puututtava:

    Tiimillä ei todellakaan ole mitään ideaa mitä muilla osastoilla on ja mitä heidän PITÄÄ todellakin tehdä.

    Tiimisi läsnäolo kello 9.30, joka on tosin aikaista, ei ole kuitenkaan ratkaisu tähän ongelma. Olet yrittänyt epäonnistua, joten lopeta vaatimasta tekemään niin. Älä lopeta päätäsi tiiliseinään. Ainoa vihje tässä on, että arvostan aina viestintää mielivaltaisesti asetettujen kokousten yli.

    Koska muut osastot alkavat klo 8, voit käyttää tätä myöhäistä tiimikokousta omaksi eduksi . Klo 8–11 sinulla on 3 tuntia aikaa auttaa tiimiäsi projektinhallintatoiminnoissa, kuten (ei tietyssä järjestyksessä tai prioriteetissa):

    • mene kokouksiin ja kerää tavoitteita ja muiden osastojen vaatimukset
    • Selvitä eilisen jälkeen valmistuneet
    • Hallitse odotuksia ja sitoumuksia muiden osastojen kanssa siitä, mitä työpäivän aikana on tehtävä ja mitä voidaan tehdä
    • Toimita hyviä ja huonoja uutisia muille osastoille
    • Päivitä tiimille merkitykselliset suunnitelmat, jos sellaisia ​​on
    • Selvitä mitä koodi- ja ohjelmistoarkkitehtuuriongelmia on oltava huomiota tänään
    • "EI" sanominen pyynnöille, jotka eivät tuota mitään liiketoiminnallista arvoa
    • Hyväksy muiden huoneistojen kritiikki ja pyydä anteeksi, että ongelmat korjataan
    • jne. (aina on jotain, johon on puututtava)

    Ja lopuksi ennen kokousta yhteenveto tiimille lyhyesti siitä, mitä tapahtuu, jotta heille voidaan antaa tilannetietoisuutta. Kun kokous alkaa klo 11 ja kaikki ovat tuoreita töihin pääsemiseen, sinulla on heille tiedot ja kokousprotokolla. Voit kirjoittaa kokouksen lyhytkestoisen pöytäkirjan ja pöytäkirjan uutiskirjeenä ja lähettää sen sähköpostitse joskus kokouksen jälkeen lempeänä muistutuksena.

    Tarvitset heiltä kahta asiaa kokouksen aikana tiimin kanssa:

    • Pyydä arvioita tehtäville, jotka on tehtävä, etenkin niille, jotka ovat tärkeässä asemassa. Sen ei tarvitse olla tarkka, kuten muutamassa minuutissa. Tämän avulla voit päättää sitoumuksista ja määräajoista paljon selkeämmin muiden osastojen kanssa. Jos he eivät pysty arvioimaan tehtävää, pyydä heitä selvittämään se päivän tai seuraavan päivän aikana.
    • Pyydä esteitä tai jos he tarvitsevat apua jossakin, kirjoita se muistiin ja huolehdi siitä, ovatko ongelmat korjattavissa ja korjautuvatko.

    Jonkin ajan kuluttua voit todennäköisesti siirtyä asteittain pitämään kokoukset aikaisemmin. Mutta alun perin meneminen viljaa vastaan ​​ei ole oikea tapa edetä ja johtaa vain entistä tarttuvampaan kulttuuriin (jossa ainoa tapa korjata on korvata koko joukkue). Jos he ovat, kuten sanotte, "primadonnat", todellinen tehtäväsi on kunnostaa heidät mahtaviksi primadonniksi, jotka tuottavat korkeaa laatua. On selvää, että tiimilläsi oli ja haluaa autonomiaa, joten aloita tämän kulttuurin hyödyntäminen yrityksesi tavoitteiden eduksi.

    Kun olet onnistunut luomaan luotettavan tiimin viestinnän eikä pakottamisen avulla, voit lähteä kolme tuntia aikaisemmin kuin kaikki muut joukkue tietää, että he tekevät työnsä (mutta silti päivystää, jos paska osuu tuulettimeen). Nyt voit luottaa siihen luottamukseen.

    Mielestäni tämä on enemmän hyviä vankkoja neuvoja ja hyvä vaihtoehtoinen lähestymistapa, joka johtaisi menestykseen. ** Johtajan / tiiminvetäjän ** tehtävänä on eristää joukkue melulta ja hämmennykseltä ja poistaa esteitä, jotka heikentävät heidän tehokkuuttaan. Tämä vastaus ehdottaa lähestymistapaa kaikkien näiden asioiden tekemiseen!
    #14
    +6
    pap
    2012-04-26 17:26:40 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Luen kommentteja ja vastauksia, ja minun on tunnustettava, että olen hieman röyhkeä. Mistä lähtien ihmisten näkyminen ajoissa "palkkioiden menetys"? Mistä lähtien joustoaikojen ei tarvitse välittää tekojesi vaikutuksista muuhun joukkueeseen ja yritykseen?

    Kysymyksessä ja kommenteissa luetuista hänen tiimijäsentensä käyttäytyminen todistettavasti vahingollinen ja kallis yritykselle. Ja yrittäessään päättää ja tehdä kompromisseja, tilanne ei ole parantunut (ja btw, 9.30 ei ole aikaisin tai millään tavalla kohtuuton).

    Selitä tiimillesi, että joustavaan työhön liittyvä ongelma, mutta että siihen liittyy tietty henkilökohtainen vastuu varmistaa, että joustosi ei vaikuta muiden (tiimisi tai muiden joukkueidesi) työhön. Koska tiimisi epäonnistuu selvästi vastuullisuudessa, sanoisin, että se on tehokas välittömästi ja toistaiseksi, sinun on hyväksyttävä kaikki joustoaikat etukäteen. Jos aamulla ei ilmoiteta ajoissa ilman hyväksyntää tai kohtuullista tekosyytä (ei, herätyskello ei sammunut, ei voida hyväksyä) johtaa kurinpitotoimiin, kuten palkka- tai loma-ajan teloittamiseen.

    Ole hyvin selvä, miksi näin tapahtuu ja mikä on pakottanut sinut toteuttamaan nämä toimenpiteet. Huomaa, että tämä ei ole asia, jonka haluat tehdä, vaan jotain, jonka olet pakottanut tekemään. On myös selvää, että nämä rajoittavat käytännöt voidaan poistaa, kun tilanne paranee.

    ** Kommentit poistettu. ** Käytä kommentteja parantaaksesi vastausta tai pyydä selvennystä, älä yleiseen keskusteluun. Käytä laajempaa keskustelua käyttämällä [chat].
    #15
    +6
    anonymous
    2012-04-24 00:35:26 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Muut esittelevät paljon hyviä asioita tilanteen käsittelemiseksi; Kuitenkin päivän lopussa, jos ryhmäsi aikataulu häiritsee muita yrityksessä, sinun on korjattava ongelma ja varmistettava, että asiat sujuvat sujuvasti. Tämän vuoksi sinun on selvitettävä, milloin muut ryhmät tarvitsevat luotettavan pääsyn kehittäjille ja onko aikataulussa tilaa joustavuudelle. Jos muut ryhmät tarvitsevat pääsyn kehittäjille, kun he ovat toimistossa ennakoimattomalla pohjalla, kehittäjien ydinsegmentin on varmistettava, että tarve otetaan huomioon. Jos tämä tarkoittaa, että joidenkin kehittäjien on oltava toimistossa kiinteänä ajankohtana, niin se on.

    Kehittäjien siirtämiseen jonkinlaiseen kiinteään saatavuusaikatauluun sinun on parasta panostaa on varmistaa, että kaikki "kovat ajat" pehmenevät niin paljon kuin mahdollista. Esimerkiksi, jos "ydintunnit" ovat klo 11.00-15.00, voit myös varmistaa, että perjantain ydintunnit eivät ole läsnä ja perjantai on todellinen joustavan ajan päivä. Koska tiistaina, keskiviikkona ja torstaina pidetään perinteisesti viikon tuottavimpia päiviä, saatat pystyä soveltamaan ydinaikoja näihin päiviin ja sallimaan maanantaisin ja perjantaisin myös kokonaiset joustavat päivät.

    Aikojen noudattamisen varmistamiseksi, jos suunta tulee ylhäältä alas ja ylimmän johdon hyväksymä, kehittäjien on viime kädessä noudatettava sitä osana työsuhdettaan. Sinun tulisi tehdä kaikkesi varmistaaksesi, että se otetaan käyttöön asteittain, ja jos joillakin kehittäjillä on joustoaika työehtosopimukseensa, siihen on puututtava (esim. Muuttamalla heidän korvauksiaan ja etuuksiaan, vanhentamalla niitä jne.); jossain vaiheessa sinun on kuitenkin varmistettava, että politiikkaa on noudatettava, mikä voi myös edellyttää työntekijöiden virallista kurinalaamista. Samoin jos jotkut päättävät lähteä, voi olla syytä yrittää selvittää, ovatko he halukkaita jäämään korvausten ja etujen muutoksiin; saatat kuitenkin joutua hyväksymään myös joidenkin kehittäjien menettämisen.

    Jos työsi edellyttää viimeinkin kulttuurimuutosta ryhmässä vastaamaan yrityksen tarpeita, vaihtoehtojasi rajoitetaan jossain määrin. Voit ja sinun pitäisi tehdä kaikkesi muutoksen pehmentämiseksi ja kompromissien saamiseksi muiden ryhmien kanssa kuin mahdollista, mutta lopulta sinun on pantava muutos täytäntöön ja hyväksyttävä kaikki siihen mahdollisesti liittyvät henkilöstömuutokset.

    #16
    +2
    Karlson
    2012-04-12 23:14:29 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Sinulla on vielä useita tapoja käsitellä tätä ongelmaa, joista yksi olisi muuttaa osaston roolia, kuten esimerkiksi: Jos työskentelet ohjelmistokehittäjien kanssa, voit muuttaa tietyn henkilön tai muiden roolia Viikon aikana, jotta heillä olisi tukea muille osastoille, mikä edellyttää vähintään yhden tuloa sisään 9 tai aikaisemmin, ja jos se ei toimi, voit aina vedota alistumattomuuslausekkeeseen, joka normaalisti on missä tahansa työkäsikirjassa Yhdysvalloissa . Henkilökohtaisesti olen aina vastustanut tämän lausekkeen käyttöä, joka antaa esimiehelle mahdollisuuden nuhtella ja jopa ampua jonkun syystä , mutta tapauksessasi tämä saattaa olla tarkoituksenmukaista. Joten tarkista työntekijän käsikirja ja keskustele siitä esimiehesi kanssa, jos sinulla on sellaisia, että teet tämän.

    Perusidea on seuraava:

    1. Asetat säännön, jonka mukaan vähintään 1-2 tai kaikkien ihmisten tulisi olla töissä X-tuntiin mennessä.
    2. Jos tiimisi jäsenillä ei ole pätevää tekosyystä olla näkymättä tai pysymättä tässä käytännössä, sinun johtajana tulee nuhtella heitä ja mahdollisesti potkaista heitä.

    Johtajana tekemällä mitä kuvattu olisi viimeinen keino , mutta sen perusteella, mitä kuvaat, olet päässyt siihen pisteeseen. On olemassa monia artikkeleita, jotka voivat muodostaa työntekijöiden alistumattomuuden ja jotka löydät verkosta, ja nämä ovat vain muutamia esimerkkejä:

    Valitettavasti seurauksena voi tietysti olla korkea vaihtuvuus ryhmässäsi, mikä heikosti heijastaisi sinua johtajana, mutta se noudattaa kurinalaisuutta ja todennäköisesti tappaa moraalin prosessissa.

    Nyt kun olen sanonut kaiken tämän, minulla on yksi kysymys: Tarvitsetko tiimisi todella olla aikaisemmin, kun he tulevat?

    Vastauksena kysymykseesi - Kyllä. Meillä on useita osastoja, joiden kanssa työskentelemme säännöllisesti. Nämä osastot ovat välillä 8-9 ja lähtevät välillä 4: 30-5: 30. Myöhäinen alkamisaika ja lounas tarkoittavat vähintään - 1) Ei kokouksia ennen klo 13 ja 2) Tuhlaamista puolet tai enemmän päivästä, jos joku odottaa jotain osastoltamme. Uskomattoman tehoton.
    @JacobG: n klassinen seuraus on "Pysyt myöhässä viimeistelläksesi työn, tai me teloitamme lomaa". Mitä tulee "kaikkiin", jotka pitävät kello 9.30 kohtuullisena alkamisaikana: en. Sitten taas työskentelen klo 8-9 yöllä, joskus myöhemmin, ja usein sen jälkeen, kun olen mennyt kotiin. Nämä ovat tuottavimpia aikojani, enkä laittanut niitä sisään, jos minun odotetaan kävelevän ovesta kello 0930 terävänä "tai muuten" - minusta tulisi 9-5-vuotias. Jokainen joukkue on ainutlaatuinen, ja toivon, että harkitset sitä arvioinnissasi ...
    @Jacob - millainen kehitystiimi tämä on? Oletteko vain toinen yritys, joka ylläpitää sisäistä X-sovellusta, vai kirjoittavatko nämä korkealaatuiset kehittäjät kiinteän koodin, joka on yrityksesi selkäranka? Jos jälkimmäinen, jotkut heistä, jotka odottavat voivansa työskennellä myöhään kotoa ja tulla myöhään, eivät ole yllättäviä. Ehdotan, että yrität sovittaa sen. Laadukkaita kehittäjiä on * uskomattoman * vaikea löytää. Ja heillä on aina muita vaihtoehtoja, jos nykyinen työ ei toimi.
    @voretaq7 ei ota tätä väärällä tavalla, mutta mielestäni kyse on suurelta osin tavasta. Jos sinulla on tapana mennä nukkumaan kello 23:00 kello 3 sijaan ja nousta kello 7:00 kello 9:30 sijasta, huomaat, että jonkin ajan kuluttua tuottavin aika on ennen lounasta ja että kello 21, alkaa tulla hieman unelias. Ihmiset sopeutuvat.
    @JacobG Miksi se "tuhlaa puoli päivää"? Saapuvatko nämä muut joukkueet kello 8 aamulla ja ymmärtävätkö yhtäkkiä tarvitsevansa jotain kehittäjältä?
    @robertc On varmasti tilanteita, joissa muut joukkueet saapuvat 8: een ja näkevät, että on jotain, joka vaatii kehittäjän huomiota. Mutta se ei ollut minun mielipiteeni. Huomautukseni oli, että jos toinen osasto estää jotakin kehitystiimiltä, ​​lohkoa ei koskaan vapauteta vasta pyynnön esittäjän päivän puolivälissä. Joskus se on okei ja monta kertaa se on vain tasaista hankalaa.
    @JacobG Mutta kaipaat mielipiteeni, miksi he odottavat kello 8 aamulla päivänä, jolloin he tarvitsevat jotain päättääkseen kertoa kehittäjälle tarvitsevansa jotain?
    @robertc Koska he eivät tiedä tarvitsevansa jotain ennen aamua 8. "Asiakas soitti ja koki tämän ongelman ..." "Vaikuttaa siltä, ​​että nämä tiedot ovat vioittuneet ..."
    @JacobG Mikään luetelluista esimerkeistä ei ole kehitystehtäviä. Vaikka kehittäjät tekisivätkin asiakastukea (kuten tarkoitat), miksi kaikkien kehittäjien on oltava toimistossa tiettynä ajankohtana tukiakseen? Miksi olet luvannut asiakkaille ja muille osastoille tiettyjä läpimenoaikoja tukikysymyksissä, kun sinulla ei ole omistautunutta tukihenkilöstöä?
    I have worked in a handful of teams that were broken because of rules like the one suggested here. A word of advice: people may start coming in early for a few weeks. But after that you're going to see them working for the competition.
    #17
    +2
    A quiet hum
    2018-06-24 21:22:16 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Pohjimmiltaan sinun on päätettävä, mikä on tärkeämpää, työn tekeminen kunnolla tai istuminen työpöydälläsi 8 tuntia määrätyinä aikoina?



    Tämä Q & A käännettiin automaattisesti englanniksi.Alkuperäinen sisältö on saatavilla stackexchange-palvelussa, jota kiitämme cc by-sa 3.0-lisenssistä, jolla sitä jaetaan.
    Loading...