Kysymys:
Onko olemassa näyttöä siitä, että entisten työntekijöiden viitteiden antaminen on luonnostaan ​​riskialtista?
JohnFx
2012-04-11 05:25:46 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Olen havainnut trendin, jonka mukaan useimmat henkilöstöosastot eivät suosittele tai edes käytännössä estä antamasta viitteitä entisille työntekijöille, jotka ylittävät nämä peruskysymykset:

  • Vahvista työllisyys
  • Vahvista päivämäärät ja työnimike
  • Ovatko he oikeutettuja uudelleenkoulutukseen?

Selitys, jonka minulle aina annetaan, on, että jos antamani viite on positiivinen, uusi yritys voi nostaa kanteen, koska Myyin työntekijän yli, ja jos annan kielteisen viitteen, entinen työntekijä voisi nostaa kanteen, koska jotenkin loukkaan häntä.

Kun puhut muiden johtajien kanssa, tämä asema näyttää olevan melko vakio. Uskon kuitenkin vahvasti, että riskit ovat vähäiset, eikä viittauksen antaminen entiselle työntekijälle tosiasiallisesti aiheuta suurempaa vahinkoa, koska kyseinen henkilö on suurlähettiläs, joka sinun hallitsematta levittää sanaa työpaikastasi muille ihmisille, jotka ovat todennäköisesti ehdokasjoukkoon haluat rekrytoida jonain päivänä. Minulle on elintärkeää, että työntekijät lähtevät yrityksestä mahdollisimman positiivisesti.

Joten kysymys on, olenko väärässä tässä? Onko aikaisemmin ollut paljon oikeudenkäyntejä, joista en tiedä entisten työntekijöiden tai uusien työnantajien lähettämistä viitteistä? Onko myös muita syitä siihen, että monet henkilöstöosastot ovat viitteiden antamista sanatarkkoja?

+1, kun pyydät erityisiä todisteita. Koska minulla ei ole todisteita tavalla tai toisella, kommentoin vain. Sanoisin, että on vain huono maineellesi yksityishenkilönä tarjota viitteitä työntekijöille, joiden et rehellisesti usko tekevän hyvää työtä - riippumatta siitä, onko viite positiivinen vai negatiivinen - vaikka sinun ei tarvitse sanoa, miksi kieltäydyit antaa viite. Laadukkailla entisillä työntekijöillä, joihin todella uskot, ei ole mielestäni haittaa.
Ymmärrykseni on aina ollut, että tämä käytäntö oli voimassa yrityksen / johtajan suojelemiseksi pilkkaa vastaan ​​(esimerkiksi jos hän puhkesi nauramaan kysyttäessä edellisen työntekijän työetiikasta). Mutta tämä voi olla kaupunkien legenda.
@ScottWilson Isäni (joka on ollut tekninen johtaja muutamille pienemmille Piilaakson yrityksille) kertoi täsmälleen saman asian noin vuosikymmen sitten, joten jos se on kaupunkien legenda, se on vanha.
En tiedä millaista oikeudellista suojaa yritykselle tämä tarjoaa, mutta minulla on ollut johtajia, jotka pyysivät antamaan heidän henkilökohtaisen puhelinnumeronsa ja sitten he pyysivät minua tekemään selväksi, että tämä on henkilökohtainen viite, ja he toistavat sen, kun keskustelemalla viitteitä tarkistavan henkilön kanssa siitä, että hän ei toimi yrityksen puolesta, vaan antaa sen sijaan oman henkilökohtaisen viitteensä.
Lukijoita saattaa kiinnostaa tietämään, että akateemisessa maailmassa yleinen käytäntö on päinvastainen: viitekirjeet sisältävät kaikenlaisia ​​yksityiskohtia ja mielipiteitä entisestä työntekijästä tai opiskelijasta. Olen [esittänyt kysymyksen Academia.SE: ssä] (http://academia.stackexchange.com/questions/27440/how-do-academics-get-away-with-writing-detailed-recommendation-letters) yrittääkseni ymmärrä miksi tällainen ero on.
Kaksi vastused:
#1
+14
Jim In Texas
2012-05-17 07:08:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Yhdysvalloissa on ollut paljon oikeudenkäyntejä ja sääntelyä viitteiden antamisesta.

Tässä American Asianajajaliiton artikkelissa luetellaan useita kaivoksia, joita voisit askel:

  • mustalle listalle asettaminen
  • kunnianloukkaus
  • tahallinen puuttuminen mahdolliseen työsopimukseen.
  • yksityisyyden loukkaaminen
  • emotionaalisen ahdistuksen tahallinen aiheuttaminen
  • huolimaton vääristely.

Tässä Findlaw-artikkelissa mainitaan useita erityistapauksia tällä alalla.

Huomaa myös, että kaikki nämä asiat koskevat * työntekijää *, ei * mahdollista työnantajaa *. Työnantaja ei voi nostaa sinua (kohtuudella tai onnistuneesti) yksinkertaisesti antamalla positiivisen viitteen jollekin, joka osoittautui heikosta vedoksi.
Ensimmäisessä artikkelissa törmäsin heti ongelmaan, jonka mukaan kunnianloukkaus määriteltiin "työntekijän on osoitettava ... haitallisia lausuntoja, joiden tiesit olevan totta", ja varoitti sitten "lausunnosta, jonka et tiennyt" olevan totta "". Mikä on miesten rea? Missä todistustaakka on? Se ei myöskään näytä listanneen luetteloasi rikoksia / vahingonkorvauksia, joten ihmettelen, onko se edelleen sama artikkeli.
#2
+5
Morons
2012-04-11 05:55:19 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Joten kysymys on, olenko väärässä tässä? Onko aikaisemmin ollut paljon oikeudenkäyntejä, joista en tiedä entisten työntekijöiden tai uusien työnantajien lähettämistä viitteistä? Onko myös muita syitä siihen, että monet henkilöstöosastot käyttävät viitteiden antamista verboten?

Kyllä , tässä on miksi: Jos henkilöstöön otetaan yhteyttä, HR-vastaus on yrityksen virallinen vastaus, ei jonkun henkilön rehellinen mielipide. Joten työntekijän ei tarvitse olla muuta kuin tosiasiat (siksi työntekijä nostaa yrityksen haasteen yrityksen puolesta).

Lisän myös: Jokainen, joka antaa henkilöstöhallinnon viite on pois hänen rokkari! Mitä HR tietää hänestä? Jos joku käski minun ottaa yhteyttä hänen entisen yrityksensa henkilöstöhallintoon pomo tai työtoverin sijaan, se olisi VALTAVASTI punainen lippu, jota ei palkata kyseistä henkilöä.

Et ole varma, mutta luulen, että olet ehkä ymmärtänyt minut väärin. Tarkoitin, että henkilöstöhallinnolla voi olla käytäntö, joka koskee johtajia, jotka antavat viitteitä entisille työntekijöilleen, eikä sitä, että HR on kielletty antamasta viitteitä.


Tämä Q & A käännettiin automaattisesti englanniksi.Alkuperäinen sisältö on saatavilla stackexchange-palvelussa, jota kiitämme cc by-sa 3.0-lisenssistä, jolla sitä jaetaan.
Loading...