Kysymys:
Mitkä ovat parhaat kriteerit lomautusten päättämiselle?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jopa hyvinä aikoina voi tapahtua lomautuksia äärimmäisen huonosta suorituksesta tai kurinpidollisista syistä. Irtisanomiset taantuman aikana ovat kuitenkin aivan muita asioita. Yleensä useat osastot saavat ilmoituksen tunnistamaan henkilöt, joiden PITÄÄ vähentää, ja etsivät vaihtoehtoista tiimikoon suunnittelua.

Mitkä ovat kriteerit ja arviointimenettelyt, jotta voidaan arvioida, kuinka monta ihmistä lomautuksessa ja kenelle tulisi kohdistaa? Kuinka voit varmistaa, että tällaisten lomautusten päätökset eivät koskaan ole emotionaalisia?

Tämä riippuu sijainnistasi. Isossa-Britanniassa irtisanomiset on suoritettava lain mukaisesti, ja se on * asema *, jota leikataan, ei * henkilö *.
Viisi vastused:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

En ole samaa mieltä tämän lauseen kanssa:

Jopa hyvinä aikoina voi tapahtua lomautuksia äärimmäisen huonosta suorituksesta tai kurinpidollisista syistä.

Ja ajattelu tämä on luultavasti syy, miksi et ole varma kuinka lomautus suoritetaan. Kun ihmiset suoriutuvat erittäin huonosti tai heillä on kurinpidollisia kysymyksiä ja päätät irtisanoa heidän työsuhteensa, se ei ole lomautus. Ammutit heidät. Irtisanominen on silloin, kun rahaa ei ole (yleensä siksi, että työtä ei ole) tukemaan sinulla olevia ihmisiä. Se tapahtuu tyypillisesti kolmessa vaiheessa, kaikki valinnaiset:

  • Tunnista suuri luokka (Swindonin toimisto, graafisen taiteen osasto, 3. kerros), joka maksaa enemmän kuin mitä se tuo sisään ja jonka aiot yksinkertaisesti sulje. Et enää tee kyseistä toimintaa.
  • Tunnista tietyt henkilöt, jotka haluat "pelastaa" päätöksestä, ja tuoda avoimeksi pysyvän yrityksen osaan.
  • Tunnista tietyt avoimen yrityksen osan henkilöt, joiden on mentävä, jotta saat tilaa suljetuista osista. Tämä voi olla monimutkaista, jos ne, jotka haluat pitää, hylkäävät tarjouksen uudesta työpaikasta tai vastuusta - et voi aina olla alussa varma siitä, kuinka monen täytyy mennä tässä vaiheessa.

Toinen malli on, että et sulje jotakin yrityksen osaa, vaan kutistat työvoiman tietyllä määrällä ihmisiä tai tietyllä kokonaispalkalla, joten teet vain yllä olevan vaiheen 3.

Siellä on kolme tapaa valita, kuka menee vaiheessa 3 (ja mahdollisesti kuka pelastuu vaiheessa 2):

  • mekaanisesti yrityksen kanssa vietetyn ajan perusteella. Viimeksi palkattu on ensin menossa. Ihmiset ajattelevat usein, että tämä on oikeudenmukaisinta, mutta se ei useinkaan ole parasta yritykselle.
  • pidä kaikkein monipuolisimmat ihmiset (vaikka he eivät olisikaan parhaita), jotta voit silti tarjota nykyisiä palveluitasi pienemmällä joukkue
  • säilyttää parhaat esiintyjät

Henkilökuntasi on tärkeää tietää, että lomautukseen valittu henkilö ei ole koskaan huono esiintyjä. Köyhien esiintyjien irtisanominen on helppo tapa säästää rahaa, ja se on yleensä tehty ennen lomautusten alkamista. He voivat olla hyvä esiintyjä, joka ei vain ole paras. Ne voivat olla parhaita sellaisissa, joita yritys ei aio tehdä enää. Ne voivat olla parhaita, mutta vain yhdessä asiassa, ja nyt yritys tarvitsee ihmisiä, jotka ovat ok tai parempia kahdessa asiassa.

Sinusta riippuu, kerro kenellekään syyt valintasi. Löysin lauseen "valitsimme lomauttamisen tulevina kuukausina odotettavissa olevan työn perusteella", joka sai ihmiset tuntemaan olonsa paremmaksi kannustamatta heitä tulemaan väittelemään siitä.

Rakasta tätä. Itse asiassa Yhdysvaltojen yhtiöoikeuden kannalta - ero "irtisanomisen" ja "lomauttamisen" välillä on valtava, ja se on määrätty useista sekä yksilöön liittyvistä syistä (lomautus johtaa työttömyyteen ja usein paketteihin, ampuminen ei ) - ja yritysten (lomauttaminen aiheuttaa usein laskua varastossa). Lisään myös - millä mekanismilla ja miten työntekijät valitaan, on paljon tekemistä kyseisen yrityksen tulevaisuuden ennusteiden ja yrityskulttuurin kanssa.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Irtisanomiset ovat muutakin kuin lyhennetty ajankohta. Parhaita esiintyjiä tulisi ylentää, ja vähiten arvoa tuottavat tulisi erottaa.

Kun organisoimme uudelleen, muistan, että järjestömme johtaja sanoi sen parhaiten:

"Kyllä, olemme järjestämässä uudelleen. Epäilen, että ihmiset pelkäävät sitä eniten sellaisista, joista on vähiten huolta. Jos olet mukana yrityksessä, tuottava työssäsi ja välität todella tiimistäsi, olet todennäköisesti jo tekemässä asioita, jotka sinun on tehtävä. jos tämä ei koske sinua , Minun on kysyttävä teiltä kaksi kysymystä: sovellatko itseäsi? Ja jos ei, miksi vaivaudut täällä ollenkaan? "

Toisin sanoen, ole paras työntekijä . Pitkällä aikavälillä se on ainoa toimiva strategia.


Jos teet leikkauksia, tulee noudattaa samaa neuvoa. Säilytä paras kykysi toiminnasta riippumatta ja käytä tilaisuutta yksinkertaistamaan yksinkertaisesti heikosti menestyvien työtovereidesi lähtöä.

Irtisanomistilanteessa olet tyypillisesti poistanut tietyn määrän tai prosenttiosuuden positioista. Poista psiitonit ja täytä sitten nämä paikat parhaalla kyvylläsi. Kaikille muille tässä musiikkituolipelissä, kun musiikki lakkaa, ihmisten, joilla ei ole paikkaa, on mentävä kotiin.

Jos koko toimintosi on tarpeeton, huipputason esiintyjillä on yleensä yhteyksiä muilla osastoilla tai jos ei muuta, vastaavissa toiminnoissa muilla työpaikoilla. Jos ei muuta, sinulla on tyytyväisyys tietää, että teit kaiken voitavasi.

Tämä olisi ollut hieno vastaus työntekijöille, jotka yrittävät valmistautua ylimmän johdon epäiltyyn lomautukseen. Valitettavasti toimenpideohjelma pyytää strategiaa / kriteerejä / arviointia siitä, kuka ja kuinka monta lomauttaa.
"Säilytä paras kykysi toiminnasta riippumatta", tämä ei ole mahdollista Isossa-Britanniassa. Jos sinun on leikattava joukkueen A asemia, et voi leikata joukkueen B ihmisiä ja siirtää ihmisiä joukkueesta A poikki.
Todella? Se on mahtavaa. Joten, et voi vain päästää joukkueessa b olevaa henkilöä ja palkataan sitten vain joukkueeseen A kuuluviin ihmisiin? Vau. Kuinka he panevat tämän täytäntöön? (Aito kysymys, haluan oppia!)
Vastaus on melko kaukana todellisesta maailmasta. Esimerkiksi monet pankit vain sanovat johtajille, että "potkut 10% tiimeistäsi" ja siinä kaikki.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
view on stackexchange narkive permalink

lomautukset ovat yrityksen päätös. Paras valinta on lomauttaa ne ihmiset, joiden menetys vaikuttaa vähiten lopputulokseen. Kaikki muut päätökset ovat huonoa liiketoimintaa ja lyhyitä muutoksia, jotka työntekijät jättivät yrittäen pitää liiketoimintaa eteenpäin.

+1 tähän mennessä paras vastaus siinä mielessä, että olet asiaankuuluva. On hienoa, jos tarkennat enemmän ja laajennat tätä ajatusta.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Yleensä johtajille annetaan tavoitemäärä siitä, kuinka paljon heidän on vähennettävä budjetin lomautuksia, tai heille kerrotaan, mitkä yksiköt joutuvat menemään kokonaan (oletetaan, että suljet yhden kokonaisen toimialan, helpoin tapa tehdä lomautus on antaa kaikki nuo ihmiset menevät). Maasta tai organisaatiosta riippuen sinulla voi olla erityisiä sääntöjä / lakeja järjestyksestä, jonka mukaan ihmiset voidaan valita lomautuksiin.

Vaikka onkin totta, että pidetään parhaimpien esiintyjien säilyttämistä aina kun voit, lomautukset ovat usein toimintojen vähentämistä. Joten ei ole väliä, ovatko parhaimmat esittäjät osastolla, jonka käsketään poistamaan kokonaan, varsinkin jos kyseessä on asiantuntija-asema eikä heillä ole oikeutta jääviin töihin.

Lisäksi alemman tason johtajia ei yleensä kuulla lomautuksessa), koska he voivat olla irtisanottavassa ryhmässä olevia ihmisiä. He tuntevat parhaiten todellisen suorituksen. Joten jos haluat alemman tason johtajana auttaa ihmisiä olemaan lomautuksia, varmista, että heillä on parhaat suorituskykyarvioinnit, joita järjestely antaa sinulle antaa. Muista nimittää ihmiset palkintoihin. Varmista, että annat vanhempien hoitajien kuulla heidän nimensä positiivisella tavalla.

Älä yritä perustaa päätöstäsi henkilökohtaisiin tekijöihin, kuten siihen, kenen koet kokevan lomautuksesta eniten. Jokaiselle lomautetulle vahingoitetaan, etkä tiedä kaikkia taloudellisen elämän tekijöitä, jotta tiedät kenelle eniten vahinkoa aiheutuu. Joten älä lomauta naimattomia ihmisiä, koska lapset tarvitsevat enemmän rahaa (hei, minun täytyy myös syödä ja minulla voi olla lapsia, eikä minulla ole ylellisyyttä jo tulevista toisista tuloista), älä lomauttaa naiset, koska heillä kaikilla on miehiä huolehtimaan heistä (meillä ei ole), jne.

Yritä tunnistaa, kenellä saattaa olla kriittistä tietoa jäljellä olevasta työstä, ja yritä tehdä tapa pitää nämä ihmiset. Meillä oli kerran lomautus, jossa kaikki valinnat tekivät HR ja Finance (jotka työskentelevät keihäänkäräjätilassa ja eivät siten tienneet ihmisistä mitään muuta kuin virallisessa ennätyksessä) ja he näyttivät valitsevan perustana yhdistelmän suorituskykyä eveluatio tai palkka ilman mitään tietoa siitä, kuinka se vaikuttaa käynnissä oleviin projekteihin. Menetimme useita avainhenkilöitä monen miljoonan dollarin projektissa. Se aiheutti viivästyksiä ja kustannusten ylityksiä.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Tunnet ensinnäkin lainkäyttöalueesi lain. Varmista, ettet ole syrjivä, mikä voi johtaa oikeudenkäyntiin.

Ymmärrä miksi lomautuksia tehdään. Menetitkö juuri sopimuksen? Pudotatko tuotevalikoiman? Suljetko kaupan? Vai ovatko myynnit / voitot vähentyneet?

Voitteko ottaa osan ihmisistä mukaan muihin toimintoihin / paikkoihin? Jotkut organisaatiot voivat vähentää työpaikkansa menettäneiden ihmisten määrää jäädyttämällä palkkaamisen koko yrityksessä ja pyytämällä nykyisiä työntekijöitä siirtymään. Oletko määrittänyt tavan, jolla muut johtajat voivat ottaa yhteyttä työntekijöihisi heidän tarpeidensa täyttämiseksi?

Kun olet käyttänyt kaikki muut vaihtoehdot loppuun, sinun täytyy nähdä kuka on jäljellä toiminnoissa / alueilla, jotka ovat leikataan. Jos heillä ei ole taitoa, jota tarvitset vaihtelussa lähitulevaisuudessa, sinun on päästettävä heidät irti.

Anna irtisanomisvaarassa olevien työntekijöiden tietää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta he voivat katsoa yrityksen sisälle ja ulkopuolelle.

Pahin tilanne on, kun joudut päästämään ihmiset menemään alueilta, joiden on selviydyttävä uudelleenjärjestelystä, mutta muita arvokkaampia ihmisiä leikattavilla alueilla on pelastettava. Paras tapa on tehdä leikkaukset kahdessa vaiheessa. Yhdistä ensin nämä kaksi organisaatiota ja sitten muutama kuukausi myöhemmin leikkaavat ylimääräiset kannat. Sulautuminen asettaa ihmiset valppaana. Jotkut liikkuvat yksin, mikä vähentää vaikeiden valintojen määrää. Sen avulla voit myös tehdä suorempia vertailuja yksilöihin.



Tämä Q & A käännettiin automaattisesti englanniksi.Alkuperäinen sisältö on saatavilla stackexchange-palvelussa, jota kiitämme cc by-sa 3.0-lisenssistä, jolla sitä jaetaan.
Loading...